최근호

조직문화라는 용어는 1980년대부터 사용해 왔으며 유사한 의미로 조직풍토, 조직 분위기라는 용어가 사용되고 있다(박유찬, 2012). 조직은 특성상 ‘문화’라는 용어가 사용될 수 있으며 조직문화는 한 조직 내에서 생성되는 구성원들 간의 고유하고 특수한 문화를 말하며(김미예, 2010; 조호산나, 2018), 모든 조직은 고유한 조직문화를 가지고 다른 집단과는 구별되는 문화를 형성한다(이미희, 2024). 결국 조직문화란 인간이 고유하고 다양한 삶을 살아가는 것만큼 다른 조직과는 구별되는 고유하고 특수한 문화를 가지며 다양하게 해석, 정의될 수 있음을 뜻한다.

조직문화란 조직의 구성원들 간에 공유되는 지식, 규범, 가치, 신념 등을 어우르는 총체적인 개념의 용어이다(Schein, 2004). 조직문화는 조직이 주어진 환경 속에서 오랜 기간에 걸쳐 조직의 목표를 달성해가는 과정을 통해 형성되어(김은정, 2009) 조직의 구성원들 간 상호 학습되고 공유된다. 이러한 이유에서 조직문화는 오랫동안 유지되는 성향이 있고 일단 형성되면 쉽게 변하지 않는다(오경민, 2019). 그리고 조직구성원의 행동은 다시 조직문화를 형성하는 요인으로 작용하게 된다(김현진 외, 2015). 조직문화의 주체가 되는 구성원들은 개개인의 특성에 따라 성격과 행동양식, 신념, 가치관이 다르므로 조직문화 또한 다양한 양상을 보일 수 있다. 이렇듯 조직문화를 살펴보는 것은 조직을 운영하는데 발생하는 문제를 해결하며, 조직을 이해하고, 조직의 목표를 효율적으로 달성하는 방법을 알 수 있게 한다.

조직문화는 경영 관리의 용어로 사용되다가 학교 개선의 요인, 교육의 수월성 추구로 교육 현장에서도 점차 주목하기 시작했다(주삼환, 1997). 어린이집은 영유아보육법 제2조에 의거 하여 보호자의 위탁을 받아 취학 전까지의 영유아를 보육하는 기관으로, 영유아를 보호, 교육하는 목적을 가지고 그러한 목적을 이루기 위한 교육환경과 직무 구조가 있는 특별한 종류의 조직이라고 할 수 있다(김진아, 이종희, 2008). 어린이집도 교육기관이라는 점에서 학교 조직과 유사한 특성을 가질 수 있으면서도 영유아를 지원하기 위한 목적에 따라 역할과 업무를 수행하는 과정에서 특유의 문화를 형성해 나가고 있다(이미희, 2024). 어린이집에서 보육교사는 다른 구성원들과 긴밀한 협력관계를 지지하고 유지하며 개인의 행동 및 집단의 역할, 구성원들의 의사소통, 보육과 교육내용의 선정, 보육교사의 행동양식, 학습 방법 등 역동성을 나타낸다(김영은, 2014). 그리고 이러한 역동성은 적극적이고 자발적인 기관의 운영과 효과적인 목표 달성을 위한 어린이집 조직문화의 분위기에 밀접하게 관련된다(김영옥, 2003). 어린이집에는 그 구성원인 교사와 원장이 답습하고, 유지하고, 창출하는 문화가 있으며, 이러한 문화에 따라 어린이집의 효과성도 좌우되므로 어린이집 내의 조직문화는 매우 중요하다(김진아, 이종희, 2008).

어린이집 조직의 특성과 그에 따른 조직문화를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 어린이집 조직은 개인에게 위탁되는 민간과 가정 중심의 소규모 조직의 특성을 보인다. 우리나라의 어린이집은 전체 어린이집의 76,5%가 민간⋅가정 어린이집으로 운영되고 있다(보건복지부, 2021). 이에 따라 어린이집은 비영리기관임에도 불구하고, 영리를 추구하는 운영방식으로 흐르기도 하며, 설립자 또는 운영자의 개인적인 의견에 좌지우지되는 경우가 나타나기도 한다(이경화 외, 2018). 이는 다양한 조직구성원들의 요구보다는 기관장이 주도적인 역할을 해왔다는 조직적 특성이 있음을 의미한다(이혜원, 임수진, 2008).

초등학교, 중⋅고등학교와 같은 규모가 큰 조직의 경우에는 구성원 개인의 과제를 분담할 수 있는 조직적인 체계를 갖추고 있고, 이러한 체계는 구성원 각자의 책임을 분명하고 정확히 하여 과제를 수행하는 가운데 갈등의 소지나 역할의 혼돈을 줄일 수 있다. 이와 달리 어린이집과 같은 규모가 작은 조직은 한 명의 구성원이 여러 가지 과제를 동시에 수행하기 때문에 부담감이 크고, 책임과 소재도 불분명한 경우가 많아 갈등 발생의 소지가 커진다(하나리, 2020). 특히 이러한 점은 위계적이고 권력적인 특성으로 의사결정과정이나 의사소통을 할 때 강하게 드러나며 의사결정과정의 방식이 수직적 위계와 권력에 의하기 때문에 그 어떤 조직보다 관료화되고 경직된 조직문화를 띠기 쉽다(박은아, 2011). 보육교사는 기관장으로부터 관리와 통제를 받는 입장이고, 부여받은 업무, 행동에 대해 평가받는 위치라는 생각 때문에 기관장에 대한 위계를 더 많이 인식하는 경향이 있다(김진아, 이종희, 2008). 그리고 운영에 있어서 새로운 방법을 모색하는 것보다는 규정을 철저하게 따르면서 과실 없이 실행하는 것이 강조되어 조직의 구성원들이 문제해결 과정에 경직성을 보이며 외부환경의 변화에 대해 소극적으로 반응한다(김진아, 이종희, 2008). 이로 인하여 업무처리의 관행화, 보육교사 간 서열의 특성이 강하게 나타나거나 사무적인 규정과 절차가 복잡하고 까다롭게 형성될 때 위계를 강하게 인식하는 문화의 특성을 보인다(하나리, 2020).

둘째, 어린이집 조직은 연령의 편중화와 여성 중심의 구성원 특성을 보인다. 어린이집은 다른 조직에 비해 동년배로 구성되며 여성 위주로 구성되는 특성을 가진다(김현주, 2004). 어린이집은 대부분 모든 교사가 여성으로 이루어져 있고, 30세 이전의 젊은 교사가 거의 대부분을 차지하고 있어(보건복지부, 2021), 비슷한 연령대에 따라 또래문화를 형성할 수 있다(이경화 외, 2018). 이러한 구성원 특성은 구성원 간의 친화를 중요시하고 정의 관계를 우선시하는 집단주의의 특성(박은미, 2011)이 나타나게 한다고 볼 수 있다. 즉, 어린이집에는 집단을 중시하는 문화가 있고 구성원 간의 친교와 결속력을 우선시하며 정의 관계를 중시하고 교사의 팀워크나 협동이 강조된다(이경화 외, 2018). 예를 들면 조직구성원이 비교적 적은 수인 가정어린이집에서는 관계를 중시하는 조직문화가 형성되어 있다(고연정, 2017). 그러므로 교사들은 하루 일과 중 과제나 업무처리 등 일 이외에도 사적인 사항을 공유하고 서로를 우호적으로 생각하고 배려하는 인간관계 형성에 관심을 둔다. 하지만 이러한 경향은 반대로 그 감정 관계가 붕괴되었을 때 서운함, 불만, 자책 등으로 나타날 수 있다. 이는 조직문화에도 영향을 미쳐 동료 교사들끼리의 질투와 시기, 닫힌 수직적인 문화, 이야깃거리나 소문의 형성 및 유지, 주동자 색출과 같은 권력 주의로 이어지게 될 수 있다(김희연, 김은숙, 2013). 이와 같이 사적인 관계에 기반하여 공적인 일이 이루어지는 방식은 조직의 운영이나 인간관계에 있어서는 긍정적인 영향을 미칠 수 있으나, 과제수행이나 업무처리를 하는 데 있어서는 부정적인 영향을 준다(하나리, 2020).

셋째, 어린이집 조직은 그 구성원인 보육교사의 짧은 근무 기간과 잦은 이직의 특성을 보인다. 우리나라 보육교사 평균 근무경력은 3년 7개월로 2020년 한 해 동안 그만둔 보육교사가 있는 어린이집은 72.6%이고, 어린이집 1개소당 이직 또는 사직한 교사는 평균 2.3명이며, 전체 보육교사 대비 이직 및 사직한 보육교사 비율은 23.7%에 이른다(보건복지부, 2021). 그리고 처음 취직 후 1년이 지나면 보육교사로서의 생존율이 75%로 하락하며, 다음 해에는 48%, 3년째에는 49%, 4년째에는 25%까지 하락하는 것으로 나타났다(이동하, 2013). 현재의 조직이나 직장에서 다양한 요인들을 만족하지 못하고 조직에서 자발적으로 떠나려는 계획으로서 자신이 하고 있는 일에서 벗어나거나 직장을 옮기고 싶다는 생각, 같은 직장에서 다른 직종으로 바꾸려고 하는 의지를 이직의도라고 한다(서은희, 2002). 보육교사의 31.6%는 이직 또는 사직을 계획하거나 고려하고 있으며(보건복지부, 2021), 2015년 기준 31.3%(보건복지부, 2015) 2018년 기준 25.7%(보건복지부, 2018)로 증가추세를 보인다.

이처럼 어린이집은 소규모의 민간 중심이며, 연령의 편중화와 여성 중심으로 구성되고, 근무 기간이 짧고 잦은 이직이 있으며, 다양한 조직구성원들의 요구보다는 운영자가 주도적인 역할을 하는 불안정하고 일시적이며 위계적인 조직문화와 집단문화의 특성을 보일 수 있음을 예상 할 수 있다.

어린이집의 조직문화에 따라 보육프로그램과 보육 서비스의 질이 좌우될 수 있고 교사 자신에게는 물론 잠재적으로는 영유아의 심신에 영향을 미칠 수 있으므로 더욱 중요하다(하나리, 2020). 어린이집 내 규범과 규정, 동료 교사들과의 전반적인 상호작용과 관계, 학부모와의 전반적인 상호작용과 관계, 교사로서 지켜야 하는 도덕적 품행과 신념 등은 어린이집 조직문화가 특수성을 가지게 하며, 이러한 요인들은 상호 영향력을 갖는다(조호산나, 2018). 교사가 인식하는 어린이집 조직문화는 교사효능감에 유의한 영향을 미치므로 구성원 간 협력을 권장하는 분위기와 교사의 새로운 시도 및 혁신성, 도전을 지원하는 조직문화를 형성하는 것이 중요하다(정수진, 2023). 또한 교사의 효율적인 업무수행이 가능하고 효율성이 보장되는 조직문화를 조성할 때 교사의 전문성 인식에 긍정적 영향을 미칠 수 있다(이은선, 2021). 원장과 동료 교사와의 관계가 긍정적이고, 전문성 향상의 기회를 지원받는 어린이집에 근무하는 교사일수록 직무만족도가 높다(조호산나, 2018).

이처럼 바람직한 어린이집 조직문화를 형성하는 것은 교사의 전문성을 증진할 뿐 아니라 보육의 질과 관련된 다양한 내적 요인에도 긍정적인 영향을 미친다. 보육교사가 조직문화에 대해 긍정적인 인식을 가질수록 교사의 자아탄력성(이지은, 2013) 및 민감성(문정애, 2015)이 높으며, 심리적 소진(윤정란, 2020)을 줄일 수 있다. 동료 간 신뢰적인 소통이 오고 가는 조직문화는 교사들의 직무스트레스를 해소하는 방법이 된다(송지선, 2021). 그리고 어린이집 교사의 조직 커뮤니케이션이 활발할수록 영유아 권리 존중 보육 활동 또한 긍정적이며 활발하다(박수연, 2012). 또한 교사들이 조직문화에 대해 긍정적으로 인식할수록 직무만족(박남원, 2022; 차현주, 2020; 오교선, 공인숙, 2016; 정수미, 2015). 조직 효과(강유정, 김규태, 2016), 조직몰입(김현경, 2018; 이재무, 김형수, 2013)도 높아진다. 바람직한 조직문화를 형성하는 것은 어린이집 조직의 목표 달성에 영향을 미치는 중요한 요인임을 알 수 있다(이윤미, 2010).

이상의 선행연구들을 종합해보면 어린이집 조직문화는 일반 다른 기업과는 다른 특수성과 고유함을 가지며, 보육교사는 조직문화에 따라 다양한 영향을 받고 있음을 확인할 수 있다(윤서연, 2022). 더 나아가 보육교사는 소속된 어린이집의 조직문화로부터 영향을 미치기도 하고 반대로 영향을 받기도 한다(김정림, 2011). 즉, 보육교사는 어린이집 조직문화를 통해 동료 교사들과 협력하고 협조적인 관계를 유지할 수 있고 영유아 보육 및 교육 서비스의 질적 향상을 도모함으로써 어린이집 조직문화를 개선하고 조성해 나갈 수 있는 주체적 존재로 볼 수 있다.

사회는 여러 세대가 어울려 끊임없는 소통과 교류를 나누며 살아가게 되고 세대별로 각기 다른 특정한 사회현상이나 정치, 문화적인 경험을 공유하게 되면서 비슷한 시기를 살아가는 세대 간 동질감이 형성되고 이것은 세대 간의 차이를 발생시키게 된다(이용호 외, 2021). ‘세대’라는 단어의 어원은 ‘출현’ 또는 ‘성립’을 뜻하는 그리스어 ‘genos’ 에서 유래하며(Nash, 1978; 황수연, 2024). 시간과 노화, 사회구조 등의 여러 요인이 복합적으로 작용하여 나타나는 새로운 사회현상의 설명을 위하여 사용되었으며(Bengtson & Marshall, 1985), 세대의 의미는 주로 생물학적 계보로 연구가 주를 이루어졌다. 하지만 19세기 이후 Manheim (1952)에 의해 사회적, 문화적, 역사적 요인을 고려하여 의미가 확장되기 시작하였다(황수연, 2024). 또한, 세대는 시간과 노화, 사회구조 등의 다양한 요인이 복합적으로 작용하여 나타나는 새로운 사회현상의 설명을 위하여 사용되어 왔다(Begtson et al., 1985; 황수연, 2024). 정바울(2019)은 교직은 독특한 ‘다세대 일터(multigeneratinal workplace)’ 이며 교직은 어떤 시점에서든, 적어도 셋 또는 네 개의 세대 그룹이 공존하고 함께 일하게 되는 다중세대로 구성된 일터이자 조직이라고 하였다. 세대란 연령이나 생애 단계를 의미한다(박재흥, 2003). 또한, 비슷한 시기에 태어나 문화와 역사를 함께 공유하는 집단을 의미하기도 한다(황정옥, 윤혜정, 2024).

1950년대 이후 교사 세대는 베이비붐 세대, X세대, M, Z세대로 나눌 수 있다. 먼저 베이비붐 세대(1955∼1964년 출생)는 고도의 경제 성장 속에서 독재정권과 이제 맞서는 민주화 운동을 경험하며 성장하였다. 이들은 절대빈곤 상태에서 이것이 산업화와 함께 해소된 경험이 있다(백진주, 2022). 이러한 경험은 이들이 직장에서 위계와 권위에 대한 존경심을 가지고, 공동체 의식 속에서 규칙과 규정을 고수하는 태도에 영향을 미쳤다(백진주, 2022). 이 세대는 평생, 직장을 중시하며 조직에 헌신하는 모습을 보인다(백진주, 2022).

다음으로 X세대는 베이비부머와 신세대에 끼어있는 샌드위치 세대라 칭한다(윤소라, 2016). 학교 교복 자율화를 기점으로 자유로운 사회 분위기에서 자라고 1986년 서울 아시안게임과 1988년 서울 올림픽으로 다양한 문화를 수용하며, 글로벌 시민으로 성장한 세대이다(박재흥, 2010). 1980년대 말 저금리, 저유가, 저달러라는 3저 호황기와 함께 수출주도형 경제성장 정책 및 학생운동, 6월 민주항쟁, 6⋅29 선언을 통해 제도적 민주화를 경험한 세대이다. 이들은 고도 압축 성장의 폐해로 인해 표출되기 시작한 우리나라의 구조적 측면에서의 사회⋅경제의 모순을 목격하였으며, 이전 세대보다는 진보성향의 정치⋅사회의식을 공유하고 있는 특징을 가진다(김영곤, 2016; 서용석, 2014). 또한 X세대는 베이비부머 세대에 비해 자기중심적이고 개인주의적인 사고방식과 함께 현실적이고 독립적인 특징을 가진다(김영곤, 2016). 이들은 변화를 쉽게 받아들이고 자유분방하며 나이와 성에 따라 구분하지 않는 특징을 가진다(김지선 외, 2019). 산업화의 수혜 세대로 풍요롭게 성장하여 소비와 개성을 중요시하고(민지은, 2021). 자기 계발에 대한 동기 의식이 강하며 자신의 일을 고려할 때 가족을 우선시 하며, 금전적 보상과 복지를 중요시 여긴다. 이상의 내용으로 X세대의 특징을 종합해 보면 첫째, 자신의 일에 대해 가족과 사회에 헌신하는 가치관을 가지고 있다(황수연, 2024). 둘째, 조직 내에서 자기 계발과 함께 높은 지위를 갖고자하며 셋째, 직무의 성과에 따라 고용안정 및 신분 보장을 중요시 하는 세대이다(황수연, 2024).

한국 사회에서는 M세대와 Z세대를 하나의 집단으로 묶어 MZ세대로 칭하기도 하며 오늘날 경제활동의 주력인 청년층 세대로 부르고 있다(이미희, 2024). M세대는 베이비붐 세대의 자녀 세대이자 디지털 환경에서 성장한 세대라 칭한다(이재형, 2019). M세대는 컴퓨터가 일반화되기 시작한 첫 세대이자 인터넷 보급으로 소셜 네트워크, 온라인 게임과 같은 다양한 온라인 콘텐츠를 경험한 세대이다(박재홍, 2010). M세대는 이전 세대보다 형제자매가 많지 않은 핵가족 형태에서 자랐으며 부모의 세밀한 보호를 받으며 성장하였고, 경제적 풍요 속에서 다양한 경험을 하며 성장한 세대이다(예지은, 진현, 2009). 이러한 분위기에서 성장한 그들은 성취감과 자존감 수준이 높고, 자신감을 가지고 일에서 인정받고자 하는 특징을 가진다(채지연, 2019). 따라서 M세대는 인정 및 혜택이 주어질 때 일에 대한 동기가 부여된다(황수연, 2024). 또한 M세대의 부모는 자식을 묶어두지 않고 전통적인 가치관에서 벗어나 새로운 가치관을 갖도록 지원하며 자율성을 경험하게 하였다(박재홍, 1995). 따라서 M세대는 현재를 즐기며 일과 삶의 균형을 이루고자 하는 ‘워라벨’을 추구하고 ‘삶의 유희’와 ‘재미’를 추구하며 기본적인 자아실현을 충족하며 살아간다(김지선 외 2019). 또한 M세대는 즐거움, 모험과 자신의 개성을 발휘하는 것을 추구하며 남과 다르게 살고 싶어 하는 경향이 강하다(이주영, 2016). 이상의 내용으로 M세대의 특징을 종합해 보면 첫째, 정보화 세대로 온라인으로 소통하는 것에 익숙한 세대이며 디지털 정보탐색 능력이 뛰어나다. 둘째, 부모로부터 받은 경제적인 풍요와 지원으로 성취감 및 자존감이 높다. 셋째, 자율성을 추구하며 다양한 가치를 중요시하는 세대이다(황수연, 2024).

Z세대는 모바일을 다루는 데 능숙하고 새로운 기술을 빠르게 습득하며 또한 다양한 일을 한 번에 처리하는 멀티태스킹 선호 세대이다(김홍희, 2022). X세대의 자녀 세대인 Z세대는 부모로부터 물려받은 자유로움을 바탕으로 소셜 미디어와 인터넷으로 다양한 사회문제를 접하고 있어 직접 해결하거나 행동에 옮기는 경우가 많고 사회에 적극적인 의사 표출 행동을 한다(최영아, 2022). 이들은 IMF 국제금융으로 긴축재정을 경험하고 경제성장의 침체기를 거친 세대이므로 불확실성이 높고 미래에 돈을 벌 수 있는 기회가 적을 수 있다는 걱정을 안고 있기에 ‘실용성’이라는 단어의 대표 세대이기도 하다(박진수, 2019). Z세대는 소비수준이 높고, 개인의 취향을 중시하며 환경문제나 윤리적 가치에 민감하게 반응하는 세대라고 하였다(통계청, 2020). 또한 혁신 주도적 성향을 보이며 자유를 추구하고 공정과 정의를 지향한다(황수연, 2024). 마지막으로 새로운 플랫폼에 대한 빠른 이해력과 함께 높은 활용도를 보이며, 정보탐색은 문자나 텍스트보다는 이미지⋅동영상을 사용하고, 레트로 문화에 높은 관심을 보인다(정다울, 2021). 이상의 내용으로 Z세대의 특징을 종합해 보면 첫째, 디지털에 대한 이해력과 습득력이 높고, 멀티태스킹 능력이 뛰어난 디지털 네이티브 세대이다(황수연, 2024). 둘째, 부모 세대의 경제적 어려움을 보고 자랐기에 경제적 가치를 중요시하고 실용적 소비를 하며 안정성을 추구한다. 셋째, Z세대는 현재를 중시하는 경향을 보이며, 진정성과 신뢰를 중시하며 공정성과 정의를 지향하는 세대이다(황수연, 2024).

최근 교직에는 베이비붐세대(1946년∼1964년대생), X세대(1965년∼1980년생), 그리고 밀레니얼세대(1981년∼1996년생), Z세대(1997년∼2012년생)에 이르기까지 상이한 세대가 공존하고 있고 각각의 세대는 그들만의 독특한 세대 정체성 또는 세대 특성을 공유한다. 특히 MZ세대는 향후 10년에서 20년이 지나면 조직 내 관리자로 성장하여 조직을 이끄는 세대가 될 것이 예상되므로 과거 어느 세대보다도 주목받고 있는 세대라 할 수 있다(이미희, 2024).

어린이집은 20대 초임 교사부터 여러 세대가 공존하고 함께 일하는 다중세대 일터(multigenerational workplace)이다. 김용애와 장경은(2022)의 연구에서는 MZ세대와 베이비붐 세대의 갈등관리 차이가 나타났다. 갈등관리 시 MZ세대는 베이비붐세대보다 회피적 전략을 더 사용하고, 베이비붐세대는 MZ세대보다 통합적 전략을 더 사용하며 MZ세대보다 자기 능력과 인간관계 중심을 더 중요하게 인식하였다. 또한 20∼30대에 해당하는 MZ세대 교사들끼리 동년배 또래문화를 형성함으로써 X세대 교사는 교사 집단에서 소외되는 상황이 발생하기도 하였다(이다은, 이경화, 2020). 또한, 세대 간 교사의 특징을 살펴본 연구에서는 X세대 교사는 젊은 교사에게 모범을 보이고, 나이가 많은 교사와 젊은 교사 사이에서 조화와 균형을 돕는 가교 역할을 하며 모든 전략에서 중간 태도를 보이는 경향을 가진다고 하였다(Polat et al., 2019). 이러한 연구의 결과는 세대 간 차이와 다양성을 인정하고 존중하는 어린이집 문화를 조성할 필요가 있음을 보여준다.

특히 어린이집은 다른 직업군에 비해 상대적으로 직위의 단계가 적고 원감, 선임 교사, 주임 교사로 승진하는 데 많은 시간이 걸리기 때문에 같은 직급 내에 여러 세대가 공존하는 특이한 구조이다. 어린이집과 같은 조직 사회에서는 교사라는 동일 직급으로 일하는 수평적 구조로 되어 있어서 세대의 독특한 특징이 교사의 업무와 교직 이해 전반에 어떠한 영향을 미치는지 살펴볼 필요가 있다(심재연, 2024). 이러한 상황은 보육교직원 공동체의 소통을 어렵게 만들며 이는 또 다른 갈등의 중첩 요인으로 작용하고 있을 것으로 보인다. 영유아 교육기관에서의 세대 간 갈등은 직무스트레스를 증가시켜(김연수, 허찬영, 2022) 기관의 효율적 운영을 방해한다. 또한 동료 교사와의 갈등은 직업에 대한 회의감이나 불만 등 부정적 감정의 발생을 가속화시키고, 조직에 대한 동일시나 헌신 또는 공헌하려는 의지를 약화시킨다(권기남, 민하영, 2010). 따라서 교사들은 세대적 특성을 이해하고 그에 맞는 조직문화 및 갈등관리 전략을 개발해야 한다.

영유아 교육기관은 서로 다른 세대에 속한 교사들이 공동의 목표를 향해 협력하며 활동하는 복잡한 환경을 형성하고 있다(마지순, 2021). 즉, 영유아에게 더 나은 교육환경을 제공하기 위해서는 협력적인 조직문화를 구축해야 하며 적용 가능한 갈등관리 모델 개발이 필요하다. 최근 교직 사회 내 인적 구성의 변화가 이루어지고 있는 현시점에서 교사들 간 나타나는 세대 문제를 살펴봄으로써, 앞으로 현장에서 주류로 부상하게 될 젊은 세대와 기성세대 교사들이 어떻게 조화를 이루고 협력할 것인가를 탐색하는 것은 중요한 의의가 있다(한미영, 문경화, 2022).

조직문화는 구성원 간 상호 관계를 맺고 유지하는 과정에서 형성된다(Fullan & Hargreaves, 2012). 이에 따라 본 연구는 MZ세대 보육교사뿐만 아니라 MZ세대 교사들과 함께 재직하는 다양한 세대의 경험을 다각적으로 수집하고자 하였다. 연구참여자는 MZ세대 교사이거나 MZ세대 교사와 현재 근무하고 있는 현직 보육교사 및 원장들로 수도권 어린이집에 재직 중인 M세대 보육교사 2명과 Z세대 보육교사 2명, X세대 보육교사 2명, X세대 원장 1명, 베이비붐(B)세대 원장 1명으로 총 8명으로 선정하였으며 연구자와 함께 근무하였거나 연구 참여자들의 지인 중 눈덩이 방식으로 표집하여 참여의사를 밝힌 현직 보육 교직원들로 구성하였다. 연구참여자의 익명성을 보장하기 위해 등장하는 모든 연구참여자는 세대별 상징 알파벳(M, Z, X)으로, 원장의 경우 세대와 숫자(X 원장, B 원장)로 표기하였다.

본 연구는 세대 간 어린이집 조직문화 경험의 특성을 다각적인 관점에서 이해하기 위하여 M, Z, X세대 보육교사, X세대와 베이비붐세대 원장을 대상으로 면담을 실시하였다. 또한, 연구참여자들이 면담 내용에 대해서 생각을 정리하고, 자신의 생각을 편안하게 말할 수 있도록 사전에 면담 질문지를 오프라인으로 제공하고 보조적으로 추가 내용이 필요할 경우 모바일 채팅을 활용하였다. 면담 질문지는 구하라 외(2022)가 제시한 면담의 준거 및 내용을 바탕으로 보육교직원에 맞게 질문을 재구성하였다. MZ세대 교사 대상 질문으로는 개인으로서의 교사, 전문성, 동료문화 및 어린이집 조직문화, 사회 인식 영역으로 세분화하여 구성하였다. X세대와 원장 대상 질문에는 MZ세대를 대할 때의 태도, 동료 교사로서의 장⋅단점, MZ세대를 고려한 업무 분장 및 업무에 임하는 자세, 과거 자신이 저경력 교사일 때와 현재 저경력 교사의 차이, MZ세대 교사에게 배우기를 기대하는 점과 반대로 MZ세대에게 배울 점 등을 질문하였다. 면담 질문지는 면담 전 회수하여 개인별 면담 질문지에 작성한 내용을 토대로 개별 면담을 진행하였다.

연구 기간은 2023년 3월부터 2024년 3월까지 1년에 걸쳐 진행하였다. 또한, 현직에 근무하는 M, Z, X세대 보육교사, X세대와 베이비붐세대 원장으로 연구참여자들로 선정하여 2∼4회기 면담 및 저널작성을 통해 자료를 수집하였다. 또한 연구를 진행하면서 주제와 관련된 느낌이나 생각을 정리하여 연구자의 저널로 작성하여 연구자료로 활용하였고, 면담 후 추가 질문이 필요한 사항은 모바일 채팅 어플을 활용하여 소통하였다.

연구참여자와의 면담을 통해 나눈 자료수집 방법 및 수집 자료 목록은 다음의 <표 2>와 같다. 또한, 원자료를 분석하기 위해 분류하는 ‘코딩(coding)’의 과정을 거쳤다(장재현, 2024). 1차 코딩은 자료를 읽으며, 반복적이고, 유사한 의미를 지닌 단어와 문장에 같은 색으로 표시하고 구분하였다. 해당 과정을 통해 나온 코딩은 아동학 박사 1인과 상의를 거쳐 수정 및 보완 과정을 거쳤다. 1차 코딩 후 문장에서 추출한 키워드를 묶어 ‘1차 범주화’를 진행하였다. 2차 코딩은 원자료를 통해 반복적이고, 유사한 의미를 지닌 문장을 분석하며 비슷한 유형을 묶고, 주제 혹은 대표 문장으로 작성하였다. 각 자료에서 나온 문장을 묶어 ‘2차 범주화’를 진행하였다(Saldana, 2012). 2차 범주화를 통해 나온 문장은 1차 범주화의 단어와 흐름 혹은 내용이 유사하게 진행되는지 확인하였다. 코딩과 범주화를 거쳐 나온 문항들을 묶어 3차 범주화를 진행하였다.

연구자가 X세대 교사들에게 MZ세대 교사들을 어떻게 바라보고 있는지에 관한 이야기를 요청하였을 때 “그냥 무슨 말로 정의할 수는 없고 서로를 이해하기에는 매우 힘든 게 사실이에요.”, “어린 교사들 입장에서는 아직 경험이 없으니깐 우리가 왜 이렇게 행동하는지에 대해서 이해하기는 어려울 거예요. 저도 그 시절엔 그랬었으니까요.”라며 어려움과 힘듦을 호소하였다.

“저는 특히 00년대생 교사들이 어린이집으로 취업을 하면서 그들이 무슨 생각으로 이 직업을 선택하고 어떤 자세로 임하는지에 대해 파악하기 매우 어려워요.” (X2 교사)

X1 교사는 현재 젊은 교사들이 사용하는 업무방식의 차이로 소통의 어려움을 느끼고 있다고 하였다. 자신이 그동안 고수해 온 업무 방식에 대해 지도를 해주면 교사들이 무반응으로 대응하거나 자신들의 스타일대로 작업하여 업무적인 면에서 부딪히는 일이 종종 발생한다고 하였다.

“제가 ‘이런 것 이렇게 하자.’, ‘저런 것 이렇게 고치는 게 맞다.’라고 이야기하면 반응도 없고 못 들은 척하고 다른 이야기로 생각하고 본인 맘대로 바꿔서 행동하고 이야기하는 모습을 보며 과연 내가 오랫동안 젊은 교사들과 일을 할 수 있을까? 라는 고민에 빠졌었어요.” (X1 교사)

원장들은 00년대생 교사들을 ‘맑은 눈의 광인’이라는 신조어로 표현하면서 의도적으로 모르는 척을 하는 모습을 업무 중에 발견할 수 있었다고 하였다.

그리고 MZ세대 교사들이 다른 세대 교사들과 다르게 의지가 매우 부족하다고 하였다. 특히 00년대 초임 교사들의 업무를 대하는 태도에 대한 개선이 필요하다고 이야기하였다. 아직 첫 사회생활을 시작한 세대이기에 그들의 입장에서 노력하려고 시도하지만 태도적인 면이나 무기력한 의지를 가진 행동을 보면 원장 입장에서 답답한 심정을 가지고 있다고 하였다.

“‘열심히 해라!’라고 말해주고 싶어요. 저는 신입 교사들이 이제 막 사회 생활을 시작하고 학교에서 이론적인 부분에서만 습득하고 실습도 아동학과나 보육과는 6주, 유아교육과는 4주 정도로 일시적으로 배우고 바로 현장에 투입되기에 큰 기대는 하지 않아요. 다만 잘하는 모습을 보고 싶은 것이 아니라 열정과 열심히 하는 모습을 보고 싶다는 거예요.” (X 원장)

원장들은 MZ세대 교사들의 장점이자 단점이 타인에게 관심을 두지 않는다는 것이라고 하였다. 구체적으로 장점은 타인과의 이야기를 발설하지 않고 비밀을 유지할 수 있다는 것이라고 하였다. 단점은 타인에게 관심이 없기에 협력이 필요한 공동 업무나 본인이 업무적으로 문제가 있거나 어려울 때 도움을 요청하지 않아 어려운 부분도 있고 학부모, 영유아들과의 적극적인 소통이 필요한데 상대방의 마음을 읽는 기술이 많이 부족하다고 하였다.

”제가 지금 초임 교사, 저 경력 교사들한테 업무일지와 놀이계획표를 작성하도록 시키고 있어요. 자기 일에 대해서 뭐 하는지도 모르고 멀뚱멀뚱 서 있고 아이들을 바라만 보고 상호작용하려는 모습도 안 보이고 그냥 시간만 때우고 가려는 모습이 너무 제 눈에 보여서 작성하라고 지시했거든요. (중략) 자신이 어떻게 생각을 해서 작성을 해야 하는지 고민을 한 흔적이 필요해요.“ (B 원장)

이와 비교하여 MZ세대 교사들은 X세대 교사들이 현대사회의 흐름을 전혀 맞지 않는 ‘고인물’에 그치고 있으며, MZ세대 교사들과의 생각의 차이를 이해하려고 하지 않는다고 이야기하였다.

“우리는 서로를 이해하기에는 너무 멀고 험한 길을 가고 있는 것 같아요.”(Z2 교사)

이와 같은 세대 간 차이는 교사의 전문성 담론의 차이로 이어져 한 반에서 근무하는 X1 교사와 Z2 교사는 이로 인한 갈등을 직접적으로 경험하고 있었다. 두 교사의 경험에서 두드러지는 세대 간 갈등은 디지털 기기를 활용하는 업무에 대한 내용이었다. 이에 대해 해당 어린이집 원장은 다음과 같이 말하였다.

“2000년생 선생님 처음 오기 전에 파트너 교사가 나이가 좀 많으시고 이 일을 시작하신 지 3년밖에 안 돼서 걱정되었지만, 그래도 딸이 있으시니깐 딸 가진 엄마의 마음으로 다독여주고 이끌어줄 줄 알았는데 제가 잘못된 생각을 했던 것 같아요. 그 파트너 선생님이 50이 넘으신 데 경력은 적으니 신입 교사 입장에서는 다르게 생각 했을 것 같아요. 또 파트너 선생님은 자녀들이 요즘 사용하는 어플이나 PPT, 사진 작업 등을 잘하니깐 신입 교사도 당연히 잘 하겠지라는 고정관념이 있더라고요. 신입 교사에게 디지털과 관련된 업무를 배우려는 생각도 없고... 본인 행동을 생각 안 하고 지적만 하니 신입 교사도 ‘더는 이 사람에겐 배울 게 없겠다.’라는 마음이 이미 벽으로 높게 쌓여서 서로 무시하는 모습이 보이더라고요.” (B 원장)

두 교사 모두 갈등 상황을 경험하고 난 후 침묵과 회피를 하며 서로의 생각을 소통하지 않고 있었다.

이에 대해 X1 교사는 새로운 것을 배우는 것에 대한 부담감과 후배 교사에게 짐이 되지 않고자 하는 마음이 있다고 하였다. 그러나 Z1 교사는 이에 대해 X1 교사의 변화하지 않으려는 마음, 미루려는 마음으로 인식하고 있었다.

“저도 이제 나이가 많기도 하고 학부모님들과 나이 차이도 크니 지금 같이 일하는 선생님들도 얼마나 차이가 크게 나겠어요. 근데 이 나이에 다시 배운다는 것은 말도 안 되고, 제가 실수하면 수습은 젊은 선생님들이 해야 하는 거니깐 굳이 일 안 벌이게 손대고 싶지 않아요.” (X1 교사)

“다 컴퓨터랑 핸드폰으로 하는 세상인데 본인만 거기 머무르시려고 하고 말씀하실 때마다 말하는 뉘앙스가‘ 너희가 나를 맞춰야지. 내가 너희들을 왜 맞추겠니?’라고 하세요. 맨날 컴퓨터 작업이나 영상 작업 같은 컴퓨터나 핸드폰으로 하는 일들은 다 저 시켜요.” (Z2 교사)

원장은 중립적 입장에서 두 교사의 관점을 이해하고자 하였고, 주임교사와의 면담도 시도했으나 두 교사는 서로에 대해 부정적인 관점이 커 해결이 어려웠다고 하였다.

“나이가 있는 교사들은 ‘요즘 젊은 교사들은 이래서 안 된다.’라는 생각이 있고, 젊은 교사들 입장에선 ‘나이 든 교사들은 고인 물이다.’라는 고정관념이 너무 강해서 이거를 뭔가 해결해주기에는 모르는 이야기가 너무 많다는 거를 이번 상황을 통해서 많이 느낀 것 같아요.” (B 원장)

X1, X2 교사들은 후배 교사들의 빠르게 변하는 관심도와 트렌드를 파악하기에 어려움이 있다고 하였다. 그리고 이미 아날로그 방식에 익숙해져 있어 새로운 것을 배우는 것이 경력 교사인데도 불구하고 초임 교사처럼 행동하는 모습에 부끄럽고 디지털 기기를 다루는 것이 서툴러 타인에게 이상하게 보이지 않을지에 대해 두렵기도 하다고 하였다.

MZ세대 교사들에게는 익숙한 디지털 기기 활용 방식의 업무처리가 X세대 교사들에게는 큰 어려움으로 다가가 결국 MZ세대 교사들과의 소통의 단절로 나타나고 있었다.

“제가 나이가 있다 보니 컴퓨터나 어플 사용 방법이 익숙지 않아요. 손으로 하는 게 직성이 풀리는데 다른 교사들이 이해를 못 하니 저 나름대로도 답답한 면이 있죠. 그렇다고 제가 그 교사들보다 나이가 많은데 경력이 적다 보니 ‘이거 알려줘라.’, ‘저거 알려줘라.’ 하는 거는 제가 살아온 세월에 비해 너무 무능력해 보이고 꼰대 같다는 느낌이 들더라고요. 그리고 제가 오랫동안 고수한 업무 방식을 하루아침에 바꾸기도 어렵고 저는 지금에 만족하거든요. 근데 다른 교사들한테 들어보니깐 젊은 선생님들은 제가 일하는 스타일이 매우 답답하다고 그러더라고요. 그래서 많이 속상했죠. 저도 제 나름대로 최선을 다해서 제 스타일만의 업무 방식을 찾아서 열심히 하고 있는데 그렇게 이야기하니 기운이 다 빠지더라고요.” (X1 교사)

중간관리자로서 근무하는 M1 교사, X2 교사의 경험은 어린이집 조직문화의 도전과 변화를 이해하는데 단지 세대 간 차이가 아니라 직책과 경험을 함께 고려해야 함을 보여주었다. M1 교사는 어린 나이에 주임교사가 되었고, X2 교사는 기존 원감의 이직으로 자신은 원하지 않았으나 원장의 권유로 원감으로 승진했다. M1 교사는 초임이었을 때의 자신과 중간관리자로서의 현재 자신은 같을 줄 알았다고 하며 선배 교사들의 이야기를 귀담아듣지 않았다고 회상하였다. 하지만 막상 승진을 하게 되고 업무적인 면에서도 초임이었을 때 맡았던 단순한 업무보다 더 복잡한 업무들, 수시로 관리해야 하는 업무들이 세분화되어 늘어나면서 혼자 해결하는 것에 매우 벅찼다고 하였다. 이러한 상황에 대해 M1 교사의 경우 자기 계발이나 트렌드 변화에 따라 자신의 독창적인 목표를 구축하고 실천하고자 하였다.

“저는 잘 풀린 케이스이지만 다른 중간관리자 선생님들은 얼떨결에 맡으신 분들이 대부분이셔서 제 마음을 공감하기에는 어려울 수도 있어요. 그래도 그분들에게도 저는 말하고 싶은 게 그만큼의 역량이 있고 포용력이 있으시니깐 그 위치에 있는 거니깐 너무 혼자 생각하지 말고 다른 동료 교사들에게도 그런 마음을 자주 표현해서 함께 공감대를 형성하는 것도 좋을 것 같아요.” (M1 교사)

M1 교사는 디지털 방식의 업무에 대해서도 보다 유연한 태도를 보였다. M1 교사는 첫 근무 했을 당시 수작업으로 다양한 업무를 진행했다고 하였다. 하지만 시대가 변하고 유치원에서 어린이집으로 이직을 하면서 근무 환경적인 면에서도 많은 변화가 있다는 것을 느꼈다.

또한, 본인은 주임 교사라는 직책이 직책이기보단 중간에서 원장님과 교사들의 이야기를 전달할 수 있는 위치라고 생각하기에 함께 일하는 교사들에게 맞춰서 자신도 변하게 되었고 변화는 과정에서 어려움이 있었지만, 각각의 업무 방식을 모두 경험했기 때문에 어떤 부분이 강점이고 어떤 부분의 개선점이 필요한지에 대해 알려줄 수 있는 노하우가 생겼다며 일적인 면에서 다양한 방법에서 경험하고 노력하고 있다고 이야기하였다.

“저는 그래도 어린 선생님들과 나이 차이가 크지 않아서 물어보기도 하고 서로 알려주면서 친분도 쌓게 되는 계기가 돼서 잘 지내는데 연세가 있으신 선생님들은 꼰대처럼 느낄 거 같아서 말도 못 하실 때도 있고 본인 스타일을 고수하시는 분들이 무언가 새로운 걸 받아드리시는 게 많이 힘드신 것 같아요.” (M1)

반면, M1교사와 동일하게 중간관리자 역할을 하는 X2 교사는 타인으로 인해 받은 상처를 치유할 틈 없이 몰려드는 업무와 동료 교사들의 부정적인 시선, 현실적으로 변하지 않은 원 환경으로 인해 자신을 돌보거나 자신을 위해 발전하고 싶은 마음이 없어졌다고 하였다. 그리고 자신의 미래에 대해서도 불투명하다고 생각하며 이 직업에 대해 이젠 손을 놓고 싶다고 하며 연구자의 손을 잡고 이야기를 들어줘서 고맙다는 의사를 전했다.

“저도 초임 때 뒤에서 부정적인 이야기 많이 했거든요. 근데 막상 그 위치가 되니깐 왜 외로운지 왜 이 돈 더 안 받고 평교사로 일하고 싶은지에 대해 옛 선배 교사들의 이야기가 많이 생각나더라고요. 그래서 제가 지치니깐 공부도 하기 싫고 그냥 이 삶에 조용히 있는 것만으로도 그나마 스트레스 덜 받겠다고 생각하고 그렇게 물 흘러가듯 지내요. 그게 더 슬픈 어린이집의 현실이에요.” (X2 교사)

자신의 이야기를 들어준 타인에 대한 고마움을 표현하며 잠시나마 스트레스를 해소할 수 있었다는 X2교사의 이야기를 들으며 기성세대 교사들도 세대 변화로 인한 새로운 조직문화의 고충을 함께 이야기 나눌 수 있는 조직문화를 만드는 것이 필요하다는 것을 느낄 수 있었다.

M2 교사는 자신에게 필요한 사항에 대해서는 지적보다는 구체적인 교육이나 지도를 원하며 세대별 교사들 모두가 합리적으로 지낼 수 있는 조직문화의 필요성에 대해 이야기 하였다. M2교사는 저경력 교사로서 주임이나 원감과 한 반에서 일할 때 담임으로서의 공동업무를 자신에게 떠넘긴다고 하였다. 그리고 마치 자신은 서포트를 하는 보조교사로 반에 있는 것 같다고 하였다. 또한 변수로 발생한 업무들로 인해 불규칙하게 업무가 변경되거나 당일에 일정이 변경되는 경우가 잦다고 하였다. 그로 인해 듣는 부정적인 이야기들은 M2교사의 마음에 날카로운 작은 유리조각이 박힌거 같다고 이야기 하였다.

“저는 이제 처음인데 주임 선생님이랑 같은 2 담임으로서 우선 주임 선생님을 서포트해야 한다고 해서 저도 담임인데 보조 같다는 느낌이 많이 들더라고요. 그리고 주임 선생님은 주임 업무가 있으니깐 2 담임이라도 제가 다 업무를 해야 하는 상황이고 저는 처음인데 뭐 알려주는 것도 없고 당장 하라고 하고 진짜 너무 황당했어요... 특히 당직 업무 설 때 너무 힘들어요. 어린이집 일정이나 현장학습 일정에 맞춰서 당직 업무 시간이 바뀔 수도 있고 아니면 교사 회의 때문에 갑자기 일정이 변동될 수 있어서 자주 잊어버리곤 하거든요. 그러면 알려주기보다는 조용한 상황에서 눈치를 주시니깐 더 긴장되고 실수가 계속 반복되는 것 같아요. 불규칙적으로 업무가 계속 늘어날 때도 있어서 익숙해지기에는 어려움이 큰 것 같아요.” (M2 교사)

”그리고 저희 원 같은 경우에는 초임이라고 존중해주기보다는 무언의 압박 같은 느낌이라고 할까요? 말 안 해도 알 건 알아야 한다는 게 너무 커서 ‘눈치 있게 일하자’가 제 가슴에 쿡 쑤시는 느낌이었어요... 날카로운 말 같이 가슴에 박히는 그 느낌이... 말하자면 작은 유리 조각이 조금씩 박히는데 뽑을 수가 없는 유리 조각이 가슴에 계속 박히는 느낌이에요. 저도 열심히 하고 싶은데 ‘알아서 하세요.’라고 하면 누가 알아서 하겠어요? 해 본 사람들이나 알아서 하는 거죠... 자신감도 많이 떨어지는데 이미 이 일을 할 때는 그렇게 다들 배워왔다는 분위기가 이미 만들어지는데 이제는 그런 편견이나 분위기를 깼으면 좋겠어요. 저희 초임들이나 저 경력자들도 실력이 쌓을 수 있게 도와주었으면 좋겠다는 생각을 종종 해요.“ (M2 교사)

“요즘 일하면서 업무 강도가 너무 많아지는 것 같아요. 우리 어린이집은 교사가 적어서 그러는지 몰라도 혼자서 6~7개 맡는 경우가 있거든요. 저는 아직 저 경력 교사이다 보니깐 3~4개 정도 맡고 있는데 그것도 저 같은 저 경력 교사가 처리하기에는 너무 버거워요. 근데 행사까지 있으면 그날은 정말 늦게까지 남아서 일해야 한다는 암묵적인 압박이 있어요. 그러면 그 시간에 맞게 수당을 챙겨주시든지 했으면 좋겠는데 지자체에서 주는 수당이 없어서 다음날 출근을 늦게 하거나 퇴근을 일찍 하라고 하는데 저는 그러고 싶지 않거든요. 정확하게 제가 일한 시간만큼 수당으로 잘 계산해서 챙겨주셨으면 좋겠어요. 그거라도 보장받을 수 있다면 그 하나로 버틸 힘이 생기니까요.” (M2 교사)

업무시간을 준수하는 것을 중요하게 여기며, 어쩔 수 없이 발생하는 초과근무 시간에 대해서는 수당을 지급받기를 원하는 MZ세대 교사들의 생각과 X세대 교사들의 생각은 약간의 차이가 있었다. X1, X2 교사는 어린이집 특성상 돌발상황들이 발생할 수도 있고 업무가 마무리되어야지 다음날의 일을 준비할 수 있기에 출퇴근 시간보다는 업무가 완벽하게 처리가 되었는지가 중요하다고 하였다. 그리고 선배 교사로서 원장님의 지시에 따라 후배 교사들을 가르쳐야 하는 책임감이 있어 업무를 마무리하여 후배 교사에게 모범을 보여야 한다는 암묵적인 강박감, 희생이 있다고도 하였다.

“저는 중간관리자로서 업무도 그만큼 많기 때문에 어린이집에 늦게 남아도 집에서 일을 가져가서 하거든요. 행사 준비나 반 운영 관련된 서류 작성하는 것도 시간이 매우 필요해서...” (X2 교사)

“만약에 업무 완료가 안 되면 늦게까지 남아서 마무리하고 가거나 아니면 다음 날에 조기 출근해서 마무리하고 일과를 시작하거든요. 아니면 맘이 안 편하더라고요. 제 업무가 안 끝났으니깐 못 가는 게 맞는 거죠. 누가 대신 처리해주는 것도 아니고 온전히 제가 맡은 건데 어떻게 미루겠어요. 그래서 ‘그냥 내가 희생하고 말자’라는 게 커요. 저도 물론 제시간에 출퇴근하고 싶죠. 근데 스스로 해야 하는 부분이니깐 그러려니 하고 받아들이고 내 출퇴근 시간보단 내 업무 완료가 중요하다고 생각해요.” (X1 교사)

M2, Z1, Z2 교사는 공동작업이 필요한 업무는 분업하여 자신의 업무가 마무리되면 빠르게 귀가하여 개인적인 시간을 확보하는 업무의 효율성을 원하였다.

또한, 다양한 디지털 기기(태블릿 PC, 모바일 어플, 핸드폰, 컴퓨터 등)를 사용하여 효율성을 중요시하며 빠르게 업무를 완료하기를 원한다고 하였다. MZ세대 교사들은 디지털 기기 활용과 관련하여 교직에 대한 행동양식, 가치관, 인간관계 형성, 사회 인식 태도 등에서 다른 세대들과는 확연한 차이를 보이고 있었다.

“저는 컴퓨터나 핸드폰에 있는 어플로 작업하는 게 편해요. 그리고 일도 빨리 처리할 수도 있고요. 또, 퇴근하는 길에 마무리할 수 있는 작업들이 있잖아요. 모바일 알림장 쓰거나 아이들 사진 앨범 형식으로 올릴 때 그 짧은 시간에도 여러 가지 업무들을 해결할 수 있거든요. 근데 일일이 수작업으로 하나하나씩 붙이면 일의 효율성이 많이 떨어지잖아요. 저는 그게 매우 답답하더라고요.
제 또래 선생님들이랑은 업무 스타일이 비슷해서 서로 분담해서 딱딱 나눠서 자기 업무 끝나면 바로 퇴근할 수 있는데 나이 있으신 선생님들은 한 땀 한 땀 손으로 작업 하시는 거 보니깐 스타일이 매우 달라서 어렵더라고요. 물론 정성스럽게 만드는 것도 좋지만 기기로 작업한다고 해서 정성이 없지는 않거든요? 근데 그걸 고집하시는 거 보면 그 나름대로 좋은 게 있겠지 하지만 다른 사람에게 피해를 주면서까지 하는 건 아닌 거 같아요.” (Z2 교사)

M2, Z1, Z2 교사는 디지털 기기를 활용하여 개인적으로 처리하는 것에 익숙하고 개인의 삶의 활력소가 되며 개인적인 시간을 가질 수도 있으며, 업무 측면에서도 다양한 아이디어를 얻을 수 있다고 하였다. MZ세대 교사들은 영상 및 미디어들을 접하면서 어린이집 사회에서 벗어나 다양한 사회생활을 간접적으로 경험하면서 자신의 삶과 비교해보기도 하였다. 어린이집의 생활과 일반 회사에서의 사회생활은 다르다는 것을 접하고 허탈함을 느끼기도 하였다.

“저는 일을 시작하면서 정시에 출퇴근해 본 경우가 별로 없었던 것 같아요. 다른 제 친구들은 9시 정각에 출근해도 뭐라 하지도 않고 시간 맞춰서 딱 6시에 인사하고 나가도 아무도 나무라지 않는다고 하는데 어린이집은 암묵적으로 미리 출근하고 퇴근은 정각 퇴근 시간 넘어서 가는 게 규칙인 것 마냥 저는 제시간에 출퇴근해도 눈치가 많이 보여요. 물론 제 친구들 중 저만 보육교사로 근무하고 있고 다른 직종으로 변경하거나 회사에 취직한 친구들이 대다수여서 그런지 몰라도 그런 이야기 들으니 이게 맞는 건가 싶기도 하고 마음이 싱숭생숭하더라고요. 그리고 요즘 숏폼이나 브이로그 보면 점심시간도 자유롭고 중간중간에 화장실도 맘대로 가도 되고 군것질거리나 커피 마시러 가도 되는데 어린이집에서는 불가능하잖아요. 그런 거 보면 허탈하기도 하고 제 자신이 부끄럽기도 하더라고요. 저도 그냥 평범한 회사원들처럼 행복하게 원래 근무시간대로 정각에 출퇴근할 수 있는 환경을 만들어 주셨으면 좋겠어요.” (M2 교사)

M2, Z1 교사들은 주로 퇴근 후 모바일 어플을 활용하여 다양한 영상이나 사진 자료, 각종 사이트를 보며 비슷한 나이 때의 교사들과 대화를 나눈다고 이야기하였다. MZ세대 교사들은 디지털 미디어를 활용하여 개인적인 행복과 즐거움을 추구하는 것을 중요하게 생각하였다. 하지만 선배 교사들에게 이를 공유하고자 하면 들어보지도 않고 선입견을 가진다고 하였다.

“요즘 SNS나 밈이나 숏츠, 유튜브에서 인기 급상승 동영상 있잖아요. 그런 거 선배 선생님들께 보여드리면 “이런 게 뭐가 재밌냐고 그 나이답다.”라고 하시거든요. 아니 서로 재미있자고 보여드리는 건데 거의 싸우자는 식으로 그렇게 말씀 하시거나, 너무 어린애처럼 보시니깐 좀 속상하더라고요. 물론 그 선생님들 세대의 공감 키워드를 저희가 공감을 못 하듯이 그 선생님들도 저희 세대의 트렌드를 이해 못 하시니깐 이해는 돼요. 근데 너무 그렇게 ‘나 때는 말이야.’를 펼치시면 어쩌자는 건지. 대화를 하자는 건지 이해가 안 돼요. 유행에 맞추는 것도 필요할 텐데 말이에요.“ (Z1 교사)

“저희가 저희 연령대에서 유행하거나 재미있는 것들 가지고 오면 되게 ‘이건 뭐니?’라는 표정으로 엄청 당황해 하시는 모습이 보여서 후배 교사 입장에서도 매우 황당하더라고요. 하늘 같은 선배 교사라고 생각하니깐 다가가기 더 어려운 것 같아요.“ (M2 교사)

Z1, Z2 교사는 같은 세대의 교사끼리 모여 배달 문화 및 신조어 문화를 향유 하는 것이 좋다고도 하였다. 공식적인 업무 시간이 끝나고 함께 배달 음식을 같이 시켜 먹으며 관심 있는 트렌드나 문화에 관해 이야기를 나누거나 최근 유행하고 있는 MBTI와 관련된 에피소드에 관해서 이야기를 나누며 공적인 관계에서 사적인 관계로 자연스럽게 전환되며 개인적인 감정이나 성격에 대해 다양한 방식으로 공유하여 업무적인 면에서 서로에 대해 좀 더 배려하고 어느 부분에서 함께 협력하여 도와야 하는지에 대해 자세히 알 수 있는 시간이 되었다고 이야기하였다.

“요즘에 연말 행사 준비 때문에 매일 야근하고 있거든요. 솔직히 공식적인 업무 시간 외에 일하는 거니깐 많이 힘들죠. 그래도 해야 하는 일이니깐 버티고 하는데 재미있게 하려고 노력을 많이 해요. 제 또래 선생님들이 같이 야근 하는 날이면 배달 음식같이 시켜 먹으면서 요즘 유행하는 숏츠 영상이나 OTT 플랫폼, 드라마 같은 공통으로 관심 있는 유행에 관해 이야기해요. ‘애들한테 이런 거 해줘도 재미있겠다.’, ‘애들이 이런 것 꾸며도 좋아하겠다.’라고 하면서 일적인 부분으로도 아이디어가 이어지니깐 너무 즐겁게 일할 수 있었던 것 같아요.
그리고 요즘 MBTI로 성격 유형 많이 파악하잖아요? 그런 걸로 선생님들끼리 서로 퀴즈 내면서 서로의 성격을 재미있게 알아보기도 하고 만약에 같은 MBTI이면 맘이 통하는 것 같은 느낌도 들기도 하고 정반대의 MBTI이면 ‘우린 이런 건 서로 조심하자.’라고 이야기도 하면서 자연스럽게 이야기가 풀어져서 너무 좋더라고요.” (Z2 교사)

이에 대해 X1, X2 교사는 이러한 네트워크 형성을 ‘끼리끼리’문화로 표현하며 공적인 업무 관계와 사적인 개인의 삶의 경험을 이야기 나누며 모두가 함께하는 문화를 추구하는 것이 필요하다고 하였다.

“요즘 선생님들은 서로 끼리끼리 모여서 이야기 나누는 걸 좋아하더라고요. 저희 때는 그런 것보단 서로 하나가 된 것처럼 으쌰으쌰! 해서 함께 하는 게 좋았던 시대니깐 요즘 선생님들이랑은 안 맞는 게 당연하죠. 근데 ‘굳이 그렇게 맞는 사람들끼리만 모여서 있는 것은 불편하지 않나?’라는 생각도 해요. 저같이 나이 좀 있는 교사들은 남은 한 명도 다 같이 하는 게 의미가 있는데 그렇게 맘이 맞거나 관심사가 맞는 사람들끼리만 모이면 조금 안 좋게 보이거든요. 그런 상황은 오해의 소지를 일으킬 수도 있으니깐 ‘조금 줄이는 게 좋지 않을까?’라는 생각을 해요.“ (X1 교사)

Z1교사는 다양한 디지털 및 미디어 프로그램들을 통한 어린이집 조직문화 형성이 필요하다고 이야기 하였다. OTT 플랫폼 영상물들의 배경 또는 짧은 영상들을 조합하여 놀이에 적용하며 다양한 이야기로 넓혔다. 그리고 단순히 종이류나 재활용 류, 채색 도구를 활용한 색칠하기 등의 아날로그적 수업이 아닌 다양한 시선에서 태블릿을 활용하여 색칠한 도안을 프린트하여 교실 환경구성을 꾸미며, 영유아들이 제작한 작품을 사진으로 찍어 영상으로 제작하며 아날로그와 디지털을 횡단하며 기존에 어린이집 현장에서 단순하게 일방적인 전환 수업 활용이 아닌 쌍방 수업 활용으로 영역을 넓히고 있었다. 하지만 어린이집 조직문화 상 이러한 개인플레이를 하는 것이 눈치가 보이므로 상호 협력이 더 이루어져야 한다고 하였다.

“선배 교사분들 환경구성이나 서류 처리 방식 보면 ‘요즘 저렇게 해도 되는 건가?’, ‘요즘 트렌드는 저거 아닌데...’하는 생각도 많이 해요. 근데 어린이집 특성상 개인플레이는 할 수 없잖아요. 그래서 너무 트렌드에 뒤처진다고 생각은 하는데 선배 교사분들이 말씀을 안 해주시니깐 눈치껏 눈칫밥 먹으면서 하는 거 같아요... 그래서 무언가 같이 하거나 맞춰야 할 때 그냥 알아서 눈치 있게 하자는 게 아니라 이런 부분에선 이런 개선점이 필요하고 제 아이디어에서도 끌어낼 수 있는 부분이 있는 것을 알려주시면 일하는 환경에서 더 서로 돕고 끈끈해질 수 있는 계기가 되지 않을까 싶어요. ” (Z1 교사)

MZ세대의 디지털 및 미디어 보편화를 통한 교실 환경 구성 및 놀이 지원 자료 제공 등에 대해 X세대 교사들은 난색을 표하기도 하며 아날로그적 접근도 일정부분 필요하다고 하였다. 또한, X1, X2 교사들에게 교직이라는 직업의 품위 유지를 위해 기관과 학부모의 시선을 고려하여 단정하게 외형적 단장을 하는 것이 중요하므로 올바르고 곧은 자세를 보여야 하다는 ‘교사다움’이 필요하다고 강조하였다.

“아니 저는 아날로그 식이 편한데 자꾸 디지털이다 미디어다라고 하면 제가 하루 아침에 배울 수 있는 것도 아니고 저희 때는 수업시간에 미디어 사용이나 디지털 기기 사용은 핸드폰으로 사진 찍는 정도였거든요? 저는 근무 했을 때도 웬만한 수업준비는 다 아날로그 식으로 한 거 같아요. 저도 엄마 입장이 되보니깐 디지털이나 미디어 노출이 빨리 되면 그만큼 너무 익숙해져서 생활에 불필요한 요소가 되니깐 저는 초등학교 고학력쯤부터 미디어를 접하는게 좋다는 사람이거든요. 물론 요즘 디지털 기기들이 잘 나오지만 저는 아이들한테 오디오 동화 듣는 정도나 아니면 제가 직접 QR 찍어서 영상 보고 설명해주는 정도로만 활용하고 있어서 그런 거는 너무 불필요하고 교사로서 하는 게 없다고 생각이 들더라구요. 그거는 진짜 근본의 교사다움이 없는 거 같아요. 정석이 없다는 거죠.” (X1 교사)

“요즘 젊은 선생님들 옷차림이나 스타일링 하는 거 보면 너무 개성이 강해서 학부모님들이 좀 불편해하실 수 있겠다는 생각이 들어요. 물론 학부모님들의 연령이 점점 낮아지고 있기는 한데 그래도 ‘교사다움’이라는 게 있잖아요. 그런 게 요즘 젊은 선생님들한테는 부족한 면이 많이 있어요. 저 초임 때만 해도 네일아트는 꿈도 못 꿨고 커플링이나 결혼반지도 빼던지 아니면 보석이 뭉툭하게 된 디자인으로 착용하라고 하시니깐 불편했지만 아이들의 안전이나 정말 교사로서의 태도가 보일 수 있는 외관상 외모라고 생각해서 그게 당연했어요. 근데 요즘은 개인적인 감정이나 태도를 존중해달라고 하는데 일적인 면에서도 꼭 보여야 하지는 않잖아요?” (X2 교사)

이에 대해 M1, M2 교사는 함께 하는 문화, 개인적으로 하는 문화가 함께 공존하여 조화를 이루는 것도 필요하다고 했다. 이는 상황을 고려하여 정하는 것이 중요하고 무턱대고 서로의 의견을 존중하지 않고 ‘무조건’이라는 문화는 없어져야 한다고 하였다.

“저는 두 입장을 다 겪어본 사람으로서 ‘무조건’이라는 단어가 제일 싫었어요. 선배교사들이 ‘우리 때는 다 이랬으니깐 너희들도 다 이렇게 겪어야 하는 거야.’라며 단정 짓는 게 싫더라고요. 그래서 저는 선배 교사가 되면 저렇게 되지 않겠다고 다짐했어요. 저 같은 경우 현재 유행하는 옷차림들이나 장신구, 네일아트에 대해서 찾아보기도 하고 원장님이 이런 것은 자제했으면 좋겠다는 것들에 대해서 미리 선생님들의 의견을 듣고 원장님께 전달하여 원만하게 조정하여서 저희 선생님들은 너무 과하지 않은 선, 보육에 지장을 주지 않는 선에서 자신만의 스타일대로 꾸미고 오고 서로 이쁘다고 칭찬도 해주며 존중해줘요.” (M1 교사)

“저 같은 경우에는 기존에 계셨던 선생님들 스타일이나 원장님이 주로 입으시는 색상은 뭔지 좀 살펴보고 꾸미거나 아이템을 사는 편이에요. 저 혼자 튀는 거는 너무 이상하기도 하고 무난하게 보이는 게 맞다고 생각해요. 그리고 선배 교사분들이 가끔 알려주시기도 해요. ‘이런 건 원장님 스타일이 아니다.’, ‘이런 사이트 있는데 선생님이 좋아하는 스타일 옷들 많길래 찾아봤다.’라고 하면서 정보도 주시고 섬세하신 선생님들은 제 취향도 자세히 보셨다가 알려주시거든요. 원장님도 저희 문화나 스타일, 트렌드에 관해서 가끔 있어서 자연스럽게 변한 것 같아요. 서로 조금씩 천천히 소통하는 기분도 드는데 왠지 눈치도 보이기도 하고 미묘한 기분이 들더라고요.” (M2 교사)

Z1, Z2 교사는 다양한 개인의 취향 존중과 스타일 추구, 개인적으로 즐길 수 있는 문화에 대해 타 세대의 교사들이 받아들이기를 요구하고 있었다. 특히 두 교사는 교직이라는 직업의 역동성을 고려하여 짧은 기장의 상⋅하의, 추리닝, 네일아트 등 자신이 선호하는 스타일로 자유롭고 편안하게 외형적 단장을 하며 ‘나다움’을 표현하기를 원한다고 이야기하였다.

“저는 실습한 어린이집에서는 원 문화가 장신구나 복장, 헤어 스타일 등 외관적으로 보이는 곳에 대해서 원장님이 엄청 민감하셔서 선생님들이 진짜 딱 교사의 정석처럼 단정하게 차려입으시고 화장도 많이 못하셨거든요. 그래서 저는 모든 어린이집이 다 그렇게 교사처럼 옷차림이나 외관상 모습이 그렇게 보여야 하는구나 했거든요. 그래서 첫 근무 할 때 좀 수수한 스타일로 갔었는데 여기 선생님들은 엄청 화려하고 자유롭게 자신이 표현하고 싶으신 대로 표현하시더라고요. 원장님도 교사분들 꾸미고 싶을 때 꾸미고 다니라고 하시고 그래서 저는 좋았어요. 저희 원은 원장님도 젊으신 편이시고 선생님들도 30대 초반 선생님이 제일 나이가 많으시고 거의 제 나이 또래분들이 많아서 서로 스타일링 관련 사이트나 네일아트 관련돼서 공유도 할 수 있어서 복장 관련 제재 없이 다니는 것 같아요. 교사인 저도 일상생활에서도 저인데 ‘나다움’을 표현하는 것도 중요하다고 생각해요.” (Z1 교사)

원장들의 면담에서 MZ세대 교사들에게서 느끼고 있는 어려움에 대해서도 알 수 있었다. MZ세대 교사들은 이제 갓 대학을 졸업하고 첫 사회생활을 시작하는 교사들이기에 원장의 시선에서는 어린이집의 신선한 변화를 줄 것이라는 기대를 하고 채용한다고 하였다.

“타인과 소통하는 방법에 대해서 꼭 배웠으면 좋겠어요. 교사 회의나 공통 업무 관련하여 소통할 때 협의하거나 협력하는 부분에서 매우 부족한 모습들을 보이고 있고 이러한 소통 과정에서 너무 많은 오류가 발생하고 있어서 그런 부분은 바로 잡고 개선할 필요가 있을 것 같아 타인과 소통하는 주제로 교사 교육을 계획해도 좋을 것 같아요.” (B 원장)

원장들은 연령 배정, 업무 분담 등에 관해 경력 교사와의 멘토-멘티 역할로 업무를 배울 수 있도록 기회를 마련하기도 하였다. 그 과정을 통해 서로의 이야기를 공유하고 보육교사로서 가질 수 있는 다양한 가치관에 대해 다시 생각해 볼 기회가 될 수 있다고 하였다.

“MZ세대 교사들이 아직 초임이나 저 경력 교사들이 다수이다 보니 나이가 많은 교사들이나 고경력 교사들이랑 소통하기에 어려움을 겪고 있더라고요. 그래서 저는 주임 교사나 영아반 팀장 교사, 유아반 팀장 교사를 세분화해서 직책을 배분하여 초임 교사나 저 경력 교사들에게 멘토 역할을 할 수 있게 지원하고 있어요. 또 MZ세대 교사들 중 경력자 교사들도 있으니깐 신입 교사들과 나이 차이도 덜 나고, 본인들도 그 입장에서 벗어난 지 얼마 안 된 교사들도 있으니깐 그 마음을 충분히 이해해줄 거라고 생각하고 있어요. 그래서 멘토-멘티 형식으로 멘토의 역할을 하는 MZ세대 경력자와 신입 교사를 연결하여 업무를 익히게 하고... (중략) 스스로 교사로서 성장할 수 있는 발판이 만들어질 수 있지 않을까 싶어요.” (B 원장)

그렇지만 함께 일을 하면서 점점 MZ세대 교사들에게 어려움을 많이 느끼고 있다고 이야기하였다.

“가장 MZ세대라고 할 수 있는 초임 교사이기에 ‘그래도 신선한 느낌은 있지 않을까?’라는 기대는 하고 있었어요. 근데 지금까지 일하면서 좋았던 점은 없네요. 좋은 점을 찾으려고 해도 제가 지금 경험한 초임 교사들을 생각 해보면 이 사람이 무슨 생각으로 저런 행동을 하는 건지 아닌 건지 판단이 잘 안 서고 너무 답답한 심경이 커요. 그래서 어려운 점이 한두 가지가 아니에요. 일부러 소통을 안 하려고 하는 것도 너무 뻔하게 보이고 의지가 너무 없다는 게 다른 교사들 눈에도 보인다는 건 학부모들을 대할 때나 아이들을 대할 때도 그런 태도로 대한다는 거라는 건데 그건 너무 아니라고 생각해요. 그런 면에서 무언가 소통하려고 하면 못 들은 척, 말을 잘 못 알아듣는 것 같다는 뉘앙스를 풍기고 있어서 더 이상 저도 말하기가 싫더라고요. 그래서 좀 비슷한 연령대의 선생님들에게 물어보라고 하고 이야기 들어보면 불평불만만 가득하고 자신이 뭔가 개선하려는 의지가 없고 자신을 그대로 인정 해주지 않는 상대방들이 나쁘다고만 이야기를 해서 제 입장에서도 너무 어이가 없는 상황이더라고요.” (X 원장)

“아무리 경험이 없다 하더라고 학교에서 최소 3~4년은 배웠을 텐데 황당 하더라고요. 우리 어린이집은 최소 전문대 이상 교사들로 배치가 되고 있고 저랑 주임 교사 말고는 학력을 다 모르고 경력들만 아는 상황인데 ‘학력으로 차별한 것도 아니고 경력이 이러니 우리가 이렇게 한 것이다.’라고 이야기를 해도 이미 마음의 문을 닫고 아무 일도 없는 척 태연한 척하는 게 연기였다는 걸 알았을 때 너무 배신감이 생기더라고요. 그럼 학교에서 그렇게 열심히 등록금 내면서 뭘 배웠는지 의심이 되고 교사라는 자리를 원할 뿐 실제 업무를 부지런히 익히려고 하는 태도가 많이 부족하더라고요. 그래서 멘토 역할을 하는 MZ세대 경력 교사들이 많이 힘들어하더라고요. 근데 또 급여나 돈과 관련된 내용에 대해서는 주말이든 늦은 시간이든 상대방을 고려하지 않고 따박따박 따지는 모습에 화가 많이 나는데 실제 같이 일하는 멘토 교사들이나 주변 교사들을 얼마나 더 답답할지에 대해서 저도 제 나름대로 반성하게 됩니다.” (B 원장)

연구자는 연구참여자들의 이야기를 들으면서 서로의 입장에서 이해하려고 노력하는 교사, 그 문화를 받아들이고 공감 해주는 교사들도 있다는 것을 그들의 이야기를 통해 알 수 있었다. 반면, 자신들의 교사 생활에서 겪었던 부정적인 경험들로 인해 자신의 가치관이 구축된 교사들이 변화하는 문화에 생각의 차이에 대해 겪게 되었던 어려움에 대해 갈등이 발생한다는 점에서도 어린이집의 근무 환경에서도 많은 변화가 필요하다는 것을 느낄 수 있었다.

원장들과의 면담에서 원장들은 운영자의 입장에서 바라보았지만, 선배 교사로서도 조언이나 다양한 교사 교육을 통해서 MZ세대 보육교사들이 다양한 관점에서 소통하고 타인과 공감하는 방법을 배우기를 기대하였다. 개인적인 성향이 강한 MZ세대 보육교사들이 교사로서 배우고 경험할 수 있는 교사 교육을 통해서 자신의 입장에서 소통하는 것도 중요하지만 타인 즉, 동료 교사, 학부모, 영유아 그리고 원장과의 원활한 소통을 통해서 혼자 해결하기보다는 함께 의지하고 협력하는 자세를 가지는 것이 필요하다고 이야기하였다.

“타인과 소통하는 방법에 대해서 꼭 배웠으면 좋겠어요. 교사 회의나 공통 업무 관련하여 소통할 때 협의하거나 협력하는 부분에서 매우 부족한 모습들을 보이고 있고 이러한 소통 과정에서 너무 많은 오류가 발생하고 있어서 그런 부분은 바로 잡고 개선할 필요가 있을 것 같아 타인과 소통하는 주제로 교사 교육을 계획해도 좋을 것 같아요.” (B 원장)

“지금 저출산 시대에 외동인 아이들이 많지만 왜 혼자서 아이를 보기 힘든지에 대해서 본인들도 이 일을 하면서 스스로 느끼고 있잖아요. 절대 아이는 혼자 키우지 못해요. 누군가 주위에서 도움을 주고 힘든 과정을 함께 이겨내면서 의지할 수 있는 누군가가 필요해요. 그렇기에 보육도 마찬가지예요. 보육은 혼자 하는 일이 아니죠. 가정에서처럼 어린이집도 마찬가지로 교사들이 서로 협의하고 그 안에서 어떠한 협력이 필요한지 세분화하고 세밀하게 계획해서 협력할 부분에선 함께 협력하고 문제점이나 다음 계획을 세울 때 어떤 부분을 개선해야 할지에 대해 지속적으로 소통하는 것이 중요하다고 생각해요. 그렇기에 혼자 고민하다가 속으로 끙끙 앓지 말고 다른 사람과 고민에 관해 이야기 나누고 소통하면서 어떻게 전환해야 할지 생각을 어떻게 바꿔야 할지에 대해 지속적인 고민을 했으면 좋겠어요.”(X 원장)

특히, 앞서 면담을 진행한 MZ세대 보육교사, X세대 보육교사들의 면담 내용과 위에 제시한 원장들의 면담 내용에서 공통으로 필요한 현재의 개선 사항은 교사의 처우 지원, 교사로서 배울 수 있는 다양한 자기 계발과 교사 교육을 제공하고 조직문화를 구축할 수 있는 교사 힐링 프로그램이나 조직문화를 적극적으로 지원할 수 있는 다양한 금전적 지원을 다양한 방법으로 지원하는 것이 필요하다는 것이었다. 또한, 보육교사들은 현장에서 실천할 수 있는 교사들의 세대 간 상호 학습 기회를 마련하고 공동체 형성이 될 수 있는 합리적이고 민주적인 의사결정 문화 조성이 활발하게 활성화되기를 기대하였다.