최근호

본 연구는 서울과 경기에 거주하는 30-40대 취업모 133명을 연구대상으로 하였다. 본 연구에서 연구대상을 30-40대 취업모로 한정한 이유는 우선, 일반적으로 이 시기가 자녀 양육기를 경험하고 있는 연령대이기 때문이다. 또한, 연령대의 범위를 넓히면 분명히 장점도 존재하나 연구의 타당성을 높이기 어려울 수 있다는 선행연구(김승용, 김미경, 2006)를 참고하여 직장 경험이 더 많고 변수 간의 연관성이 더 깊을 것으로 사료되는 30-40대 취업모로 연구대상을 제한하였다. 또한, 연구대상을 취업모로 선정한 것은 선행연구에서 비취업모에 비해 취업모의 성차별 경험 빈도가 더 높다는 연구결과에 근거하여 선정하게 되었다(정문자, 최난경, 2004; 최정현, 2003; 하현숙, 김득성, 1996). G*power로 산출된 표본 수는 107명이었다.

사회인구학적 특징으로 취업모의 연령은 40대의 비율이 89명(66.9%)로 더 높게 나타났으며, 다음으로 30대가 44명(33.0%)으로 나타났다. 최종학력은 4년제 대학교 졸업 이상이 59명(44.4%)으로 가장 많았으며, 전문대 졸업이 28명(21.0%), 대학원 이상이 24명(18.0%), 고등학교 졸업이 22명(16.5%) 순으로 분포되어 있었다. 월평균 가구 소득은 500만 원대와 800만 원대가 20명(15.0%)으로 가장 높은 비율을 차지하고 있으며, 그 다음으로는 300만 원대와 600만 원대가 17명(12.6%), 400만 원대가 15명(9.2%), 200만 원대가 13명(8.3%), 700만 원대와 1000만 원 이상이 10명(6.8%), 900만 원대가 9명(5.3%), 100만 원대가 2명(1.5%) 순으로 나타났다. 그리고 근무시간은 9시간 이상이 82명(65.9%)로 나타나, 9시간 이하(51명, 34.1%)보다 높은 비율을 차지했다. 그리고 취업모의 주관적 건강상태는 자신을 비교적 건강한 상태라고 인식하는 취업모가 52명(42.2%)으로 가장 높게 나타났으며, 이어서 건강 상태를 보통 수준으로 인식하고 있는 취업모가 50명(38.8%)으로 산출되었다. 그리고 자녀의 성별은 남아 67명(51.0%), 여아 66명(49.0%)이었으며, 자녀 수는 자녀가 1명인 외동 자녀를 가진 취업모가 77명(52.4%)으로 가장 많았으며, 그 뒤로 2명이 49명(43.2%), 3명이 6명(3.9%), 4명 이상은 1명(0.5%)의 순으로 나타났다.

먼저, 본 조사를 실시하기 전에 문항의 적합도 파악을 위해 예비연구를 실시하였다. 예비조사를 위해서 서울 및 경기 지역에 거주 중인 30∼40대 취업모 6명을 대상으로 설문지를 배부하고 문항 이해도를 조사하고 설문 소요 시간을 측정하였다. 이후 진행한 본 조사에서는 서울 및 경기 지역에 거주 중인 30∼40대 취업모 133명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구를 위한 설문조사를 2023년 2월 10일부터 2023년 3월 6까지 실시하였다. 연구대상을 모집하기 위하여 온라인과 오프라인으로 표본 수집을 진행하였다. N사의 온라인 설문지 폼에 연구 참여와 관련한 유의 사항과 연구 참여에 대한 동의 여부 등을 기재하였으며 작성된 폼 링크를 N사(아이***)와 D사(행복한***) 포털사이트의 육아 카페에 게시하였다. 그리고 연구 참여에 동의하고 유아기 자녀를 양육 중에 있으며 30∼40대인 취업한 상태라는 조건에 해당하는 취업모들에게 연락하여 설문지를 직접 전달하고 설문조사 완료 후에 연구자가 설문지를 직접 수거하였다.

구체적인 수집 과정으로는 먼저, 온라인 카페에 게시글을 작성할 때 연구 주제 및 설문에 대한 내용과 취업모의 자발적인 참여에 대해 명시하였다. 그리고 연구 절차에 있어서 궁금한 사항이 있다면 연구자에게 쪽지나 메일을 통해 질의할 수 있도록 안내하였다. 대면 시에도 마찬가지로, 설문지에 대한 간략한 내용과 자발적인 참여와 동의 없이는 진행하지 않음을 충분히 설명하였다. 설문지에는 비밀 보장에 대한 내용과 연구 참여 동의서를 함께 포함하였으며, 연구활용 동의에 관한 내용을 충분히 숙지하고 설문에 참여할 수 있도록 안내서를 작성하였다.

본 연구에서 수집된 자료를 SPSS Statistics version 27.0 프로그램과 SPSS PROCESS Macro(Hayes, 2013)를 사용하여 분석하였다. 구체적인 분석 방법은 다음과 같다.

첫째, 연구 대상인 취업모의 사회인구학적 배경을 알아보기 위하여 기술통계분석을 실시하였다. 그리고 직장 내 성차별 경험, 우울감. 자아탄력성 그리고 결혼만족도 척도의 신뢰도를 분석하기 위하여 신뢰도 계수(Cronbach's α)를 산출하였다. 둘째, 변인 간의 관계를 살펴보기 위하여 Pearson 적률 상관 분석을 실시하였다. 셋째, 취업모의 직장 내 성차별 경험이 우울감과 자아탄력성을 각각 경유하여 결혼만족도에 미치는 간접효과가 유의한 지를 검증하기 위하여 우울감과 자아탄력성을 잠정적 매개변인으로 상정한 후, PROCESS 4번 모형을 적용하여 전체 간접효과 및 개별 간접효과들의 통계적 유의성을 확인하였다. 각 매개효과의 유의성을 살펴보기 위하여 부트스트랩 방법을 사용하였으며, 부트스트랩 표본 수는 9,000개로, 신뢰구간은 95%로 설정하였다. 넷째, 매개 모형에 포함된 각 간접효과 간의 크기 차이가 유의한지를 검증하기 위하여 PROCESS를 사용하여 각 간접효과 간의 크기 차이에 대한 검증을 실시하였다.

주요변수인 취업모의 직장 내 성차별 경험, 우울감, 자아탄력성, 결혼만족도의 전반적 경향 및 상관관계를 알아보기 위하여 기술통계와 Pearson의 상관관계 분석을 실시하였다. 우선, 기술통계 분석을 통해 평균과 표준편차, 최솟값 및 최댓값을 제시하였고, 정규성 검증을 위한 왜도와 첨도에 대한 기술통계 값의 결과는 <표 2>와 같다.

주요변수들의 일반적인 경향을 살펴보면, 독립변수인 취업모의 직장 내 성차별 평균은 3.22(SD = .77)점으로 변수의 중앙값 2.75(최솟값 1.00∼최댓값 4.49)점과 약간 차이가 나타나는 결과를 보여 취업모의 직장 내 성차별 경험은 다소 높은 수준으로 나타났다. 그리고 첫 번째 매개변수인 우울감은 2.45(SD = .83)점이고 변수의 중앙값 2.35(최솟값 1.00∼최댓값 3.70)점이기 때문에 취업모의 우울감 수준은 보통인 것으로 파악되었다. 또한, 두 번째 매개변수인 자아탄력성의 평균은 5.29(SD = .65)점으로 변수의 중앙값 5.20(최솟값 3.15 ∼ 최댓값 7.40)점과 비교했을 때 취업모의 자아탄력성 수준이 보통인 것으로 파악되었다. 마지막으로 종속변수인 결혼만족도는 2.34(SD = .53)점으로 변수의 중앙값 2.35(최솟값 1.00∼최댓값 3.41)점과 거의 동일한 결과를 보여 취업모의 결혼만족도는 보통 수준으로 나타났다. 마지막으로, 취업모의 직장 내 성차별 경험, 우울감, 자아탄력성, 결혼만족도의 왜도와 첨도 값은 왜도가 2보다 작고, 첨도는 4보다 작아 정규성에 문제가 없는 것으로 나타났다(Hong et al., 2003).

취업모의 직장 내 성차별 경험은 우울감(r = .08, p < .05), 자아탄력성(r = -.29, p < .01), 결혼만족도(r= -.57, p < .01)과 유의한 상관을 보였으며 우울감은 자아탄력성과 유의한 부적 상관을 나타냈으며(r = -.13, p < .01), 결혼만족도과 유의한 부적 상관을 보였다(r = .18, p < .01). 아울러 자아탄력성은 결혼만족도와 유의한 정적 상관을 나타냈다(r = -.32, p < .001).

취업모의 직장 내 성차별 경험이 우울감과 자아탄력성을 각각 경유하여 결혼만족도에 미치는 간접효과를 검증하기 위하여 SPSS PROCESS Macro 4번 모형을 사용하여 검증하였다. 총 9,000개의 표본을 사용한 부트스트래핑(bootstrapping)을 통해 매개효과의 유의성을 검증하였다. 그 결과는 <표 3>과 <그림 1>에 제시하였다.

그림 1. 
취업모의 직장 내 성차별 경험과 결혼만족도간의 관계에 대한 우울감과 자아탄력성의 이중매개효과 연구모형

먼저, 1단계로 취업모의 직장 내 성차별 경험이 우울감과 자아탄력성 각각에 미치는 영향을 살펴보기 위하여, 취업모의 직장 내 성차별 경험을 독립 변인으로 하고 우울감과 자아탄력성을 종속 변인으로 하여 회귀 분석을 실시하였다. 분석 결과, 취업모의 직장 내 성차별 경험의 우울감에 대한 설명변량은 11%이며, 회귀계수는 β = .27(p < .001)로 취업모의 직장 내 성차별 경험은 우울감에 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로, 취업모의 직장 내 성차별 경험의 자아탄력성에 대한 설명 변량은 29%이며, 회귀계수는 β = .56(p < .001)으로 취업모의 직장 내 성차별 경험은 자아탄력성에 유의한 영향력을 가진 것으로 나타났다.

2단계로 취업모의 직장 내 성차별 경험이 결혼만족도에 미치는 영향을 살펴보기 위하여, 취업모의 직장 내 성차별 경험를 독립 변인으로 하고 결혼만족도를 종속 변인으로 하는 회귀 분석을 실시하였다. 분석 결과, 취업모의 직장 내 성차별 경험이 결혼만족도의 분산에 관해 설명하는 변량은 10%이며, 회귀계수는 β = .29(p < .001)로 취업모의 직장 내 성차별 경험은 결혼만족도에 유의한 영향력을 보였다.

3단계로 취업모의 직장 내 성차별 경험, 우울감, 그리고 자아탄력성이 결혼만족도에 미치는 영향을 살펴보기 위하여, 취업모의 직장 내 성차별 경험, 우울감, 자아탄력성을 독립 변인으로 하고 결혼만족도를 종속 변인으로 하는 회귀 분석을 실시하였다. 분석 결과, 세 개의 변인이 결혼만족도의 분산에 관해 설명하는 변량은 31%이며, 취업모의 직장 내 성차별 경험의 회귀계수는 β = .12(n. s.)으로 결혼만족도를 유의하게 예측하지 못하는 것으로 나타났다. 그러나 우울감(β = .29, p <.001)과 자아탄력성(β = .30, p < .001)은 결혼만족도를 유의하게 예측하는 것으로 나타났다.

4단계 분석 결과(표 4), 취업모의 직장 내 성차별 경험이 결혼만족도에 미치는 간접효과의 95% 신뢰구간의 하한값과 상한값은 각각 .22와 .55로 나타났으며, 부트스트랩 신뢰구간에 0이 포함되지 않았다. 이는 취업모의 직장 내 성차별 경험이 결혼만족도에 간접적으로 미치는 간접효과가 통계적으로 유의함을 시사한다.

5단계에서는 개별 매개효과에 대해 분석을 하였다(표 4). 첫째, 취업모의 직장 내 성차별 경험과 결혼만족도 간 관계에 대한 우울감의 매개효과의 비표준화 값은 .10 이었으며, 신뢰구간의 하한 값과 상한 값은 각각 .32과 .62로 나타난 바, 부트스트랩 신뢰구간에 0이 포함되지 않았다. 이는 취업모의 직장 내 성차별 경험이 우울감을 경유하여 결혼만족도에 간접적으로 미치는 개별 간접효과가 통계적으로 유의함을 시사한다. 둘째, 취업모의 직장 내 성차별 경험와 결혼만족도 간 관계에 대한 자아탄력성의 매개효과의 비표준화 값은 .19 이었으며, 신뢰구간의 하한값과 상한값은 각각 .15와 .28로 나타나서 부트스트랩 신뢰구간에 0이 포함되지 않았다. 따라서 이러한 결과는 취업모의 직장 내 성차별 경험이 자아탄력성을 경유하여 간접적으로 결혼만족도에 미치는 개별 간접효과가 통계적으로 유의함을 시사한다.

마지막 6단계로 위에서 제시된 두 개의 개별 매개변인이 가지는 매개효과의 절댓값의 차이가 통계적으로 유의한 지를 검증하였다(표 5). 9,000개의 부트스트랩 표본을 통한 분석 결과, 신뢰구간의 하한값과 상한값은 각각 -.44과 .82로 나타나서 신뢰구간 안에 0이 포함되었기 때문에 두 개의 매개효과 간 강도의 차이는 유의하지 않은 것으로 나타났다.

주요 변인 간의 상관관계를 분석한 결과, 취업모의 직장 내 성차별 경험, 우울감, 자아탄력성, 결혼만족도 간 유의한 상관이 있는 것으로 밝혀졌다. 먼저, 취업모의 직장 내 성차별 경험과 우울감 사이에서 유의한 정적 상관이 나타났다. 이와 관련하여, Kamal과 Batool(2020)의 연구에서는 직장 내에서의 여성 권한과 통제력 약화, 성차별의 결과로 인해 우울감과 같은 정신건강 문제에 여성이 더 취약성을 보이고 있다고 밝힌 바 있다. 그리고 본 연구의 결과는 직장에서 여성이 임금. 승진. 인사이동 등의 차별을 당할수록 우울감을 느낀다고 보고한 조혜정 외(2022)의 연구 결과와도 맥락을 같이 한다. 이외에도 여성 전공의들을 대상으로 진행한 최보경 외(2018)의 연구결과인 직장 내 차별 경험과 우울감의 관계에서 차별과 우울 간의 정적인 영향과도 해석을 같이 한다. 또한, 본 연구에서는 취업모의 직장 내 성차별 경험과 자아탄력성 간에도 유의한 부적 상관이 나타났다. 또한, 취업모들은 직장 내에서 여러 편견을 경험하면서 불안정한 상태에 노출되기에 이는 개인의 자아탄력성에 부정적 영향을 줄 수 있다(기경희, 김광수, 2018). 그리고 차별 경험은 취업모의 개인적 특성에 부정적인 영향을 미친다는 것은 입증된 바 있으며(김연우, 2012; 성정현, 2017), 차별 경험으로 인하여 소외감, 박탈감, 무력감 등의 감정에 오랜 기간 노출되는 것은 자아탄력성에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다(김규림, 2023). 그리고 취업모의 직장 내 성차별 경험과 결혼만족도 간에도 유의한 부적 상관이 나타났다. 이러한 결과는 차별 경험이 우울, 자기효능감, 삶의 만족도에 모두 부정적인 영향을 미친다고 보고한 Seaton et al.(2010)의 연구와 같은 맥락에서 해석가능하다. 또한 본 연구의 결과는 조영아(2011)는 차별이 개인의 삶의 만족도에도 부정적인 영향을 미친다고 밝힌 조영아(2011)의 연구결과를 통해 해석가능하다. 따라서 성차별 경험은 피해 여성에게 부정적인 감정을 불러오고 자기 효능감을 저하시키며 이는 결국 결혼만족도에 부정적인 영향력을 미친다고 이해할 수 있다.

다음으로, 우울감과 자아탄력성 간에 유의한 부적 상관이 도출되었다. 자아탄력성이 높은 사람들은 불안이나 우울감을 경험할 가능성이 낮고, 자신이 속해 있는 환경에 유연하게 적응하며 스트레스 요인에도 긍정적인 정서 반응을 보일 가능성이 높다. 자아탄력성과 스트레스와 우울감과 관련된 결과를 살펴보면, 박현진(1996)은 자아탄력성 수준이 높은 집단은 자아탄력성이 낮은 집단에 비해 스트레스를 덜 느낀다는 결과를 보고하였다. 또한 Block과 Block(1980)은 자아탄력성이 낮은 사람은 충동적이고 예측 불가능한 환경에 대해 불안해하고 부적응적이며, 정신병리의 징후를 나타내는 경우가 많다고 설명하였다.

또한, 본 연구에서는 우울감과 결혼만족도 간에도 유의한 부적 상관이 나타났다. 이와 관련하여 안연주와 최연실(2021)은 남성에 비해 여성이 우울감에 취약한 점을 강조하면서, 여성의 경우 우울감이 높을 때 결혼만족도가 낮은 것으로 나타나 본 연구결과와 맥락을 같이한다. 또한, 차근영 외(2017)의 연구에서도 우울감이 높을 때 결혼만족도가 낮은 것으로 보고되어 본 연구의 결과와 해석을 같이 한다.

마지막으로, 자아탄력성은 결혼만족도와 유의한 정적 상관을 보였다. 이와 관련하여, 조혜숙(2013)의 연구에서 자아탄력성이 높을수록 결혼만족도 수준도 높게 나타났으며, 최효식과 연은모(2022)의 연구에서도 매개로 작용한 자아탄력성이 결혼만족도에 긍정적인 영향을 준다고 하여 본 연구의 결과와 맥락을 같이한다. 따라서 이러한 연구 결과들을 종합해보면 취업모의 결혼만족도와 삶의 질적 수준을 높이기 위해서 성차별을 야기시키는 직장 내 관련 요인과 더불어 개인의 심리적 요인을 모두 고려할 필요가 있음을 알 수 있다.

취업모의 직장 내 성차별 경험이 우울감과 자아탄력성을 매개로 하여 결혼만족도에 영향을 미치는 연구 모형을 검증한 결과, 취업모의 직장 내 성차별 경험이 결혼만족도에 미치는 총 간접효과가 유의하였으며, 우울감과 자아탄력성의 개별 간접효과 역시 통계적으로 유의했다. 먼저 우울감의 매개효과에 대한 본 연구의 결과는 취업모ㄴ의 직장 내 성차별 경험이 여성의 심리적 고통 수준을 증가시켜 결혼만족도를 낮춘다는 연구(Artis & Pavalko, 2003)의 결과와 유사하다. 성차별 경험을 통해 여성은 사회에서 요구하는 여성의 역할에 자신을 맞춰가면서 회의감과 우울감 등 부정적 정서 상태를 느낄 수 있다고 보고된 바 있다(김지현 외, 2003). 또한, 이러한 성차별이 사회구조적 문제로 인식할 때 현실적인 한계로 인한 좌절감과 우울감을 느끼고 이것이 일상에도 영향을 미친다는 Kernberg(1993)의 연구와 맥락을 같이한다. 또한, 우예영과 박현정(2023)은 우울과 결혼만족도 간의 종단연구를 실시하여 우울의 수준이 상승하면 결혼만족도는 감소한다는 결과를 보고하였다. 개인의 삶의 질은 안정된 정서상태에 따라 좌우되기에 우울은 결혼만족도에 높은 영향력을 미친다고 보고한 연구결과(이효주 외, 2020)와도 해석을 같이할 수 있다. 우울은 삶의 질 저하는 물론 신체적, 심리적, 사회적 기능을 전반적으로 약화시키기 때문에 여성의 우울감 수준이 높아질수록 결혼만족도가 낮은 수준으로 유지될 가능성이 높다는 연구결과들(Garber & Martin, 2002; Olfson et al., 2003)로부터 성차별이 우울감을 매개로 결혼만족도로 이어지는 경로를 이해할 수 있다.

다음으로 본 연구에서는 취업모의 직장 내 성차별 경험이 자아탄력성을 경유하여 결혼만족도에 미치는 간접효과가 유의하게 나타났다. 선행연구에 따르면, 성차별 경험은 여성에게 무기력과 사회적 위축을 형성하게 하여 자아탄력성의 약화로 이어진다(심수연, 2015; 이혜정, 2019). 그리고 낮은 수준의 자아탄력성은 결혼만족도 감소에 영향을 미친다는 연구들로부터 이 연구의 결과를 해석가능하다(서정희, 2012). 자아탄력성이 높은 사람들은 불안정한 정서상태를 경험할 가능성이 낮고, 자신이 속해 있는 환경에 유연하게 적응하여 긍정적인 정서 상태를 유지할 가능성이 높다(박현진, 1996). 박현진(1996)은 자아탄력성 수준이 높은 집단은 자아탄력성이 낮은 집단에 비해 스트레스를 덜 느낀다는 결과를 보고하였다. 또한 Block과 Block(1980)은 자아탄력성이 낮은 사람은 충동적이고 예측 불가능한 환경에 대해 불안해하고 부적응적이며, 정신병리의 징후를 나타내는 경우가 많다고 설명하였다. 그리고 황정연(2023)은 가족 친밀감과 결혼만족도의 관계에서 자아탄력성이 매개하고 있는 것을 보고하며, 자아탄력성이 결혼만족도에 영향을 미치는 중요한 변인임을 강조하는 바, 본 연구의 결과 맥락을 같이한다. 위의 결과들을 토대로 취업모의 직장 내 성차별 경험이 우울감과 자아탄력성을 매개하여 결혼만족도에 영향을 준다는 것을 확인할 수 있다.

본 연구의 결과를 바탕으로 한 실천적 제언은 다음과 같다. 먼저, 취업모의 직장 내 성차별 경험을 낮출 수 있는 다양한 제도와 지원이 필요하다. 본 연구에서 취업모의 직장 내 성차별 경험과 우울감 간의 관계에서 우울감과 자아탄력성의 유의미한 매개효과가 밝혀졌다. 이러한 결과는 취업모의 정신건강과 삶의 질을 위하여 직장 내 성차별 근절을 위한 제도적 개선이 중요함을 알 수 있다. 직장 내 성차별 연구들에 의하면, 성차별 경험 유형은 대체로 좋은 업무 기회의 상실 및 불평등한 업무 분담(Lips & Lawson, 2009), 급여 불평등(Avellar & Smock, 2003), 낮은 인사 평가점수로 인한 승진 기회 박탈(Halpert et al., 1993)이 가장 높게 나타났다. 이러한 직장 내에서 반복되는 불이익은 결국 진급이나 급여, 이후 커리어에도 영향을 미치게 된다(공정원, 엄명용, 2016). 이러한 직장 내 성차별은 여성의 경력 단절 및 비혼 선택으로 이어지거나 결혼만족도에 부정적인 영향을 미쳐서 결국 출산 및 후속 출산 기피와 같은 심각한 사회적 문제로 이어질 수 있다. 본 연구에서 높은 수준의 직장 내 성차별을 경험한 취업모의 비율이 38.8%로 파악된 점을 고려할 때, 국내 조직 문화에서 인적 자원 활용에 여전히 문제가 있음을 보여준다.

이윤아(2020)에 따르면, 영국이나 프랑스는 성별 임금격차 해소를 위한 임금정보공개제도, 임금정보공개 청구권 도입을 하였으며, 유럽연합은 임금 투명성을 통해 남성과 여성의 동일 임금 원칙을 강화하였다. 또한, 스웨덴은 사용주가 규정을 준수하고 있는지 감독하며 임금조사를 정확히 수행하고 이를 문서화하고 있는지를 감사하는 평등감사관(the Equality Ombudsman)을 실시하여 성별 간 격차를 감소시키고자 하였다(전기택 외, 2021).

반면에, 우리나라는 OECD 국가 중에서도 여성 고용과 임금 등에 있어 성별 간 큰 격차를 보이고 있으나, 이를 교정하고 완화하기 위한 정책적 노력은 매우 미흡한 상황이다(이다미 외, 2022). 이러한 성별 격차를 완화, 교정하기 위하여 다양한 형태의 공시 제도가 운영되고 있지만 정부, 공공기관, 공기업, 민간을 포함하는 완전한 의미의 성별 공시제로서 직종, 직급, 직무, 재직연수별 현황에 대한 정보 공개가 절차적으로 보장되기 위해서는 별도의 입법을 통해 명확한 근거가 필요하다(전윤정, 2022). 또한, 여성 근로자들은 고용, 승진, 업무 배치, 임금, 직장 내 성폭력(성희롱, 성추행 등), 결혼, 임신 및 출산, 경력 단절, 정년 및 퇴직 등의 이유로 스트레스에 항상 노출되어 있다. 그리고 직장과 가정에서 주어진 이중적 역할 동시에 소화해야 한다는 압력을 받게 된다(김은하 외, 2017; 오현규 외, 2016). 따라서 취업모의 이러한 이중 부담을 완화시키기 위해 일-가정 양립을 위한 조직 문화 개선에 대한 지속적인 노력이 요구된다. 무엇보다도 취업모를 대상으로 성차별 경험에 대해 거부감없이 토로할 수 있는 기관이 구성되어야 할 필요가 있고 맞벌이 가구를 대상으로 양성평등 프로그램이 강화되어야 할 필요가 있다.

다음으로, 본 연구의 한계점과 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 자기보고식 설문지를 사용하였기 때문에 직장 내 성차별과 취업모의 심리적·정신적 문제와의 관계를 둘러싼 다양한 맥락을 파악하기 어렵다. 또한 이 변인들 간의 단순한 연관성만 조사하였기 때문에 직장 내 성차별이 그들의 심리적 및 관계적 문제로 이어지는 과정에 대한 이해를 위한 추가 연구가 필요하다. 따라서 후속 연구에서 질적 연구 또는 혼합연구 등으로 연구 방법을 다양화하여 이러한 맥락과 과정을 파악할 필요가 있다.

둘째, 본 연구는 일부 지역의 거주하는 취업모를 대상으로 하여 실시되었고 연령과 직업에 따라 직장 내 성차별 경험에 차이가 존재할 수 있으므로, 추후의 연구에서는 이러한 요인을 고려하고 연구의 결과를 일반화하기 위해 주의를 기울일 필요가 있다.

셋째, 본 연구는 취업모만을 대상으로 직장 내 성차별 경험, 우울감, 자아탄력성, 결혼만족도의 관계를 연구하였다는 한계점을 지닌다. 추후 연구에서는 여성과 남성 또는 맞벌이 부모를 동시에 분석하여 비교 설명하는 연구가 요구된다. 구체적으로 여성과 남성 간의 심층적이고 종합적인 상호비교연구가 이루어져 보다 풍성한 연구결과와 논의가 확대되기를 기대한다.

위와 같은 한계점에도 불구하고 본 연구에서는 취업모의 직장 내 성차별 경험과 결혼만족도 간의 관계에서 우울감과 자아탄력성의 매개효과를 밝히고 그 결과를 바탕으로 기업 내 실천 과제의 필요성을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 본 연구 결과가 조직 내 성평등 문화 조성을 위한 제도적 개선을 위한 기초자료로 활용되기를 기대한다.