보육교사의 자아탄력성과 문제중심 대처행동 및 직무열의 간 관계 분석: 구조방정식 모형을 적용하여

Ⅰ. 연구의 필요성

최근 어린이집 평가제 전환 및 누리과정 개정 등과 같은 보육 제도의 새로운 변화는 보육교사의 직무 부담을 증가시킬 수 있다. 보육교사의 스트레스가 직무에 대한 몰입 및 동기부여를 어렵게 만들고 있다는 사실(이재무, 박용성, 2017)을 고려해 보면, 최근 예고된 보육 환경 변화는 과도기적일 수 있다하더라도 보육의 질 측면에서 위기 요인이 될 수 있다.

보육 환경의 변화에도 불구하고 보육의 질을 유지하고 개선시킬 수 있는 방안은 보육 서비스적 측면에서 해결해야할 중요 이슈라 할 수 있다. 그러한 점에서 보육 교사의 직무 몰입이나 열의 등과 같은 긍정적 직무 태도는 보육 환경의 변화에도 불구하고 보육의 질을 최소한 유지시킬 수 있는 요소라 할 수 있다. 그러나 직무 몰입이나 직무 열의에 관한 연구는 보육교사의 이직의도나 소진, 직무스트레스 등 보육교사가 직무를 지속하지 못하게 하는 부정적 요인을 규명하려는 연구(권영란, 문영경, 2016; 정경진, 윤혜미, 2016)에 비해 상대적으로 취약하다. 따라서 보육교사의 직무 몰입이나 열의 등을 유지하거나 지속시킬 수 있는 방안을 제시하는데 현실적인 어려움이 있다.

조직의 성과 향상에 초점을 둔 긍정심리학에서는 조직의 효과적인 성과를 위해서 조직구성원의 직무에 대한 긍정적인 태도를 강조한다. 이러한 점에서 최근 보육의 질을 높이기 위한 연구들은 보육교사의 업무에 대한 자발적 동기 유발 및 몰입 등을 연구(박성애, 배상훈, 2017; 이재무, 2016; Schaufeli, Bakker, & Salovona, 2006)함으로써 영유아의 발달이라는 보육 기관의 조직 성과를 향상시키기 위한 방안을 제시하려고 노력하고 있다.

이와 관련하여 보육교사의 직무열의는 보육의 질을 높일 수 있다는 측면에서 긍정적 차원의 중요한 직무태도라 할 수 있다. 직무열의(job engagement)란 조직의 구성원이 직무를 수행하는 과정에서 자신의 에너지를 투입하는 것으로(Kahn, 1990) 자신의 역할 수행에 몰입하였을 때 직무열의를 경험할 수 있다. 직무열의는 자신의 일에 대해 만족하고 자신의 업무에 대해 긍정적인 정서를 유지하는 상태이므로 직무 성과에 긍정적 영향을 미치게 된다. 이러한 점에서 직무열의는 조직의 발전에 공헌(Kahn, 1990)할 수 있는 조직 구성원의 중요한 개인 내적 요소로 평가될 수 있다.

보육 현장에서도 보육교사의 직무열의는 자신의 직무성과에 지속적으로 주의를 기울이고, 통합적으로 집중할 수 있도록 함(Khan, 1990)으로써 보육의 질을 높이는데 기여할 수 있다. 직무열의가 낮은 보육교사는 수동적으로 직무에 임하기 때문에 보육과 관련된 업무 수행에 있어 모든 에너지와 역량을 투입하지 않게 된다. 이와 달리 직무열의가 높은 보육교사는 보육 활동에 자신의 에너지를 최대한 투입하며 자신의 역할에 몰입하게 된다. 이는 곧 영유아에게 바람직한 보육 경험을 제공할 수 있는 것이다. 그러나 이러한 예측에도 불구하고 보육교사를 대상으로 한 직무열의에 대한 연구 부족은 보육교사의 직무열의에 관한 논의나 제안에 어려움을 갖게 한다. 이에 이 연구에서는 조직의 성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 알려진 직무열의를 대상으로 보육교사의 직무열의에 영향을 미치는 변인들을 살펴보고 변인들 간의 관계 성향을 통해 직무열의를 효과적으로 증진시킬 수 있는 방안을 제안해 보고자 한다.

보육교사의 직무열의와 관련된 선행연구는 매우 제한적으로 이루어져 왔다. 보육교사 직무열의에 영향을 미치는 환경변인에 관한 연구에서는 원장의 감성리더십이 교사의 직무열의에 긍정적 영향을 미친다고 하였으며(박성애, 배상훈, 2017; 이선경, 김정미, 2018) 교사가 조직에 신뢰할수록 직무열의를 갖게 된다고 보고하였다(이재무, 2016). 또한 개인변인에 대한 연구에서는 행복한 교사일수록 직무열의가 높으며(김안나, 2018), 교사의 직무스트레스가 조직의 신뢰도에 부정적인 영향을 미칠 때 직무열의가 이러한 영향력을 감소시키는 효과가 있는 것으로 나타났다(이재무, 2016).

직무자원-요구 모형(Job Demand Resource)은 직무열의를 높일 수 있는 직무요구, 직무자원, 개인자원을 설명하기 위한 이론으로 이와 관련된 국내⋅외 연구들이 이루어져왔다(박상언, 2012; 황재선, 신강현, 허창구, 김동근, 2010; Bakker& Demerouti, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004). 직무열의에 관한 초기연구들이 주로 직무요구-통제모형(Karasek, 1979)에 따라 직무열의의 반대개념인 직무소진을 중심으로 연구되어 왔지만 직무자원-요구 모형이 제시된 이후에는 구성원들의 일에 대한 동기를 부여하고 내적 만족감을 높일 수 있는 직무열의의 예측요인에 관한 연구가 강조되었다(Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Warr & Inceoglu, 2012). 특히 이 이론에서는 직무를 수행하는 과정에서 개인이 보유한 자원을 직무자원의 한 유형으로 보고 있으며 개인자원을 보유한 정도가 구성원의 직무열의뿐만 아니라 조직의 성과와 밀접한 관계가 있다고 주장하고 이를 밝히는 것이 중요하다고 보고하였다(Sweetman & Luthans, 2010). 개인자원이 많을수록 자존감이 높아지며 목표달성에 대한 자기효능감이 높아져서 다양한 직무를 성공적으로 수행할 수 있다. 따라서 이 연구에서는 보육교사의 직무열의를 높일 수 있는 환경 외적 변인보다 개인 내적 변인을 규명하고자 한다.

이러한 연구목적을 위해 이 연구에서는 자아탄력성과 문제중심 대처행동을 직무열의와 관련한 개인 내적 변인으로 고려하였다. 직무요구-자원 상호작용 이론에 따르면 직무열의를 높이기 위해서는 개인에게 영향을 미치는 환경 외적 변인들에 대해서 통제할 수 있다는 신념을 갖는 것이 중요하다(Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003). 다양한 사람들과 관계를 맺는 보육교사의 업무 특성을 고려할 때 보육과정에서 교사가 경험할 수 있는 다양한 사건들을 스스로 통제하고 환경에 영향을 미칠 수 있다는 믿음을 갖는 것이 직무열의에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예측할 수 있다.

개인의 긍정정서를 높이고 부정정서를 줄이는 긍정심리자본을 형성하도록 하는 자아탄력성은 인간이 지속적으로 성장하기 위해 가져야하는 요소이다(Seligman, 2002). 자아탄력성이 높은 사람들은 스트레스 상황에서 유연하게 대처할 수 있으며, 역경을 극복하기 위해 주변의 자원을 적극적으로 활용할 수 있다(유지연, 황혜정, 2014; Eaton, Collings, D’Agati, Moore, & Kellar, 2007). 자신에게 주어진 자원이 많다고 느끼는 사람은 자기효능감이 높아 직무에 열의를 갖게 된다(Van den Broeck, Vansteenkiste, De Whitte, & Lens, 2008). 자아탄력성이 높은 보육교사는 보육환경에서 경험할 수 있는 다양한 문제상황에서 직무자원을 활발하게 탐색하고 활용할 가능성이 높기 때문에 보육에 높은 열정을 가지고 긍정적으로 직무를 수행할 수 있다. 실제로 자아탄력성과 직무열의의 관련성에 관한 연구에서도 자아탄력성이 높을 때 직무열의가 높은 것으로 나타났다(김안나, 2018; Luthans & Youssef, 2007).

다음으로 직무열의를 높여주는 개인 내적 변인으로 문제중심 대처행동을 들 수 있다. 문제중심 대처행동은 조직의 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 발생하는 스트레스를 지각하고 적극적으로 대안적 해결책을 모색하는 행동을 의미한다(Lazarus & Folkman, 1984). 문제중심 대처행동은 문제상황을 해결하기 위해 자신의 인지를 적극적으로 변화시키는 과정을 포함한다. 즉, 개인이 문제상황을 통제할 수 있는지를 반영할 뿐만 아니라 문제상황을 해결하는데 요구되는 행동을 성공적으로 수행할 수 있다는 믿음을 반영한다(Aldwin, 2007). 다양한 관계로부터의 스트레스가 많고 상대적으로 업무 강도가 높은 직종에서 문제중심 대처행동이 직무열의에 미치는 영향이 크다는 점을 고려할 때(Kovess-Masfety, Rios-Seidel, & Sevilla-Dedieu, 2007), 보육교사가 문제 상황에서 어떠한 대처행동을 하는지는 직무에 몰입하여 역량을 발휘할 수 있는지에 영향을 미칠 수 있다. 즉, 스트레스 상황에 직면하였을 때 사건을 자신이 통제 가능한 사건으로 평가하고 이를 해결하기 위해 노력하는 보육교사는 스트레스 상황이 성장의 발판이 되어 보육에 더욱 몰입할 수 있다.

이와 같이 보육교사의 직무열의는 자아탄력성과 문제중심 대처행동으로 설명될 수 있다. 그러나 여기서 고려해야 할 점은 자아탄력성과 문제중심 대처행동 간의 관련성이다. 문제중심 대처행동이 보육 활동에서 나타나는 스트레스 한 문제를 해결하는 행동 특성인 점을 고려해 볼 때, 이러한 행동 특성은 스트레스와 같은 위기 상황을 긍정적으로 극복하도록 하는 내적 특성인 자아탄력성에 의해 보다 강하게 나타날 수 있다는 점이다. 자아탄력성이 높은 사람들이 스트레스 상황에서 상황의 요구에 따라 자신의 인지행동전략을 융통성 있게 변화시킬 수 있는 문제중심 대처행동을 할 수 있는 것으로 나타났다(지명원, 이주연, 2012)는 점은 이러한 가능성을 뒷받침하는 자료라 할 수 있다. 이러한 사실 등을 종합해 보면, 보육교사의 직무열의는 자아탄력성과 문제중심 대처행동과 관련이 있으며, 자아탄력성은 문제중심 대처행동과 관련이 있다고 볼 수 있다. 이는 보육교사의 직무열의에 대한 자아탄력성 및 문제중심 대처행동의 영향력이 각각 독립적으로 영향을 미칠 수도 있지만, 자아탄력성과 문제중심 대처행동 간의 관계를 매개로 한 간접적인 영향일 수 있음을 의미하는 것이다. 이에 이 연구에서는 보육교사의 직무열의에 미치는 자아탄력성의 영향이 문제중심 대처행동에 의해 매개되는가의 구조적 관계 규명을 통해 이와 같은 논의를 구체적으로 규명하고자 한다. 이에 다음과 같은 연구문제를 설정했다.

연구문제 1 보육교사의 직무열의에 미치는 자아탄력성의 영향은 문제중심 대처행동에 의해 매개되는가?
　　 1-1 보육교사의 자아탄력성과 문제중심 대처행동은 직무열의에 유의한 영향을 미치는가?
　　 1-2 보육교사의 자아탄력성은 문제중심 대처행동에 유의한 영향을 미치는가?
　　 1-3 보육교사의 직무열의에 미치는 자아탄력성의 영향은 문제중심 대처행동을 매개로 유의한 영향을 미치는가?

이와 같은 연구문제의 해결은 보육교사의 직무열의를 높일 수 있는 프로그램 선정이나 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

Ⅱ. 연구방법

Ⅲ. 연구결과

1. 보육교사의 자아탄력성, 문제중심 대처행동, 직무열의 간 상관관계 및 평균(표준편차)

구조방정식을 통한 매개적 인과관계 분석을 실시하기 위해 보육교사의 자아탄력성, 문제중심 대처행동, 직무열의 간 상관관계 및 평균(표준편차), 왜도, 첨도를 살펴보았다. 자아탄력성은 4점 리커트에 2.98(.45)의 평균(표준편차)을 보였다. 문제중심 대처행동은 5점 리커트에 3.23(.24), 직무열의는 7점 리커트에 5.15(1.00)의 평균(표준편차)을 보였다. 한편 자아탄력성, 사회적 관심, 직무열의는 .30∼.53의 유의한 상관관계를 나타내고 있다. 이는 매개 관계 조건을 1차적으로 충족하고 있음을 의미하는 것이다.

한편 통계적 모델의 추정 방법을 결정하기 위해 다변인정규분포성 검증을 실시한 결과 변인별 왜도는 3미만 값(SSI < 3.0)이 나왔으며, 첨도는 10미만 값(SKI < 10.0)이 나왔으므로 정규분포를 이룬다고 볼 수 있다(Kline, 2005). 이에 최대우도추정(ML: Maximum Likelihood estimation) 절차를 이용하여 모델의 부합도와 모수치를 추정하였다.

표 1.

측정변인 간 상관관계 및 기술통계치(N=251)

2. 측정모델 분석

구조방정식 모델(SEM) 분석 전에 확인적 요인분석(CFA)을 통해 잠재변수로 사용된 자아탄력성, 사회적 관심, 직무열의의 측정변인들이 이론적 개념을 잘 반영하고 있는지를 검토하기 위해 최대우도추정법을 통해 측정모델의 부합도와 모수치를 추정하였다. <표 2>에 나타난 바와 같이 측정모델의 부합도는 χ2 = 15.15(df = 11, p > .05), GFI = .98, RMSEA = .04, TLI = .98, NFI = .98, CFI = .98로 나타났다. 모형적합도를 나타내는 RMSEA는 .05 미만으로 좋은 적합도를 보이고 있으며(MacCallum, Browne & Sugawara, 1996)과 모형설명력을 보여주는 GFI나 독립모형 대비 연구모형의 적합도를 나타내는 TLI, NFI, CFI 등이 기준치를 상회하고 있어 측정모델은 만족스런 모형 적합도를 보여준다고 볼 수 있다. 이는 이 연구의 측정모형이 자료에 적합함을 나타내는 것이다.

표 2.

측정모델의 적합도 지수

측정모델의 각 잠재변인과 측정변인들 간의 요인부하량 및 잠재변인들간의 상관관계를 살펴본 결과 각 잠재변인과 측정변인들간 요인부하량은 모두 .60이상으로 나타났으며, 잠재변인들간의 상호상관계수는 .39∼.64로 나타났다. 이는 각 측정모델의 측정변인들이 각각의 잠재변인에 대해 수렴타당도와 변별타당도가 있음을 의미하는 것이다.

그림 1.

확인적 요인분석

3. 구조모델 분석: 보육교사의 자아탄력성이 문제중심 대처행동을 매개로 직무열의에 미치는 효과 검증

이 연구에서는 매개 모형 검증을 위해 단일모형 평가 방법보다 더 바람직한 방법으로 평가되는 경쟁모형 평가 방법(Kline, 2005)을 사용하였다. 이에 잠재변인 간 관계의 경로가 모두 설정된 부분매개모델을 연구모델로, 자아탄력성에서 직무열의 간 직접 경로를 설정하지 않은 완전매개모델을 경쟁모델로 채택하였다.

<표 3>에 나타난 바와 같이 부분매개모델은 χ2 = 15.15(df = 11, ns), GFI = .98, RMSEA = .04, TLI = .99, NFI = .98, CFI = .99로 나타나, 모델 부합도 기준인 GFI > .90, RMSEA < .08, TLI > .90, NFI > .90, CFI > .90의 값(Brown & Cudeck 1993)을 충족하였다. 그러나 완전매개모델은 χ2 = 35.03(df = 12, p < .001), GFI = .96, RMSEA = .09, TLI = .96, NFI = .96, CFI = .97로 나타나, 모델 부합도 기준인 RMSEA < .08을 충족하지 못하였다. 한편 모델 적합도 지표외에 χ2의 차이검증을 통해 완전매개모델과 부분매개모델 중 어느 모형이 더 적합한지를 살펴보았다. χ2의 차이검증 결과 두 매개모형의 자유도 차이가 1(12-11)일 때 χ2의 차이가 19.88(35.03-15.15)으로 α = .05수준에서 임계치 3.84보다 크게 나타났다. 이는 두 모델의 차이가 유의함을 의미하는 것이다. 즉 직접 경로를 추가하여 모델의 설명량이 좋아짐을 의미하는 것으로 완전매개모델보다 부분매개모델이 더 적합하다는 것을 의미하는 것이다. 이에 이 연구에서는 RMSEA 지표와 χ2의 차이검증을 토대로 부분매개모델을 수용했으며 부분매개모델의 모수치 추정치를 추정하여 경로계수를 알아보았다. 그 결과는 <표 4>와 <그림 2>와 같다.

표 3.

연구모델과 경쟁모델에 대한 적합도 지수

표 4.

보육교사의 직무열의에 대한 관련변인의 모형 추정치

그림 2.

보육교사의 자아탄력성, 문제중심 대처행동, 직무열의 부분매개모형(표준화 계수)

이로서 보육교사의 자아탄력성은 직무열의에 직접 영향을 미치기도 하지만 문제중심 대처행동을 매개로 간접적으로 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 잠재변인 간 총효과 및 직⋅간접 효과 및 유의성은 <표 5>에 나타난 바와 같다. 보육교사의 자아탄력성은 직무열의에 직접 영향 뿐 아니라 문제중심 대처행동을 매개로 유의하게 간접 영향(β = .20, p < .01)을 미치는 것으로 나타났다. 한편 직무열의에 미치는 잠재변인의 직접 효과를 고려해 볼 때, 보육교사의 직무열의는 자아탄력성(β = .33, p < .001)보다 문제중심 대처행동(β = .51, p < .001)에 의해 더 영향을 받는 것으로 나타났다. 한편 보육교사의 문제중심 대처행동이 자아탄력성의 영향을 받아서 직무열의에 미치는 효과는 자아탄력성이 직무열의에 미치는 총효과 53% 중 20%를 차지할 만큼 큰 것으로 나타났다.

표 5.

잠재변인 간 직⋅간접 효과

Ⅳ. 논의 및 결론

K 지역에 소재하고 있는 어린이집에 재직 중인 보육교사 251명을 대상으로, 보육교사의 직무열의에 미치는 자아탄력성의 영향을 문제중심 대처행동이 매개하는가를 구조방정식모델을 사용하여 분석한 연구결과는 다음과 같다.

첫째, 보육교사의 자아탄력성은 직무열의에 유의한 정적 영향을 미친다. 보육교사의 자아탄력성이 높을 때 직무열의가 유의하게 높게 나타난 결과는 자아탄력성과 직무열의가 정적 관계가 있다고 보고한 선행 연구(김안나, 2018; 박종철, 권봉헌, 2017)와 맥을 같이 하는 것이다. 위기와 역경의 상황에 직면하여 건강하게 잘 적응할 뿐만 아니라 이를 성장의 기회로 만들 수 있는 사람들은 직무와 관련된 스트레스 발생 시 자신이 보유한 자원을 충분히 활용할 수 있다고 믿는다. 그리고 이런 믿음을 기반으로 자신의 직무에 높은 수준의 에너지를 투입할 수 있는 것이다. 이는 자아탄력성이 직무에 지속적으로 몰입할 수 있도록 하며 열정적으로 직무를 수행하게 하는 동인으로 기능함을 의미하는 것이다. 이런 의미에서 자아탄력성이 높은 보육교사는 영유아를 보육하는 직무에 대해 지속적으로 의미를 발견하고, 보육과정 중 발생하는 문제 상황을 통제할 수 있는 자신의 능력에 대해 신뢰하며, 변화하는 보육환경에서 영유아의 발달을 위한 최선의 보육서비스를 제공하는 직무열의를 증대시켜 간다고 볼 수 있다. 따라서 시설장은 보육교사가 업무를 수행할 때, 업무의 내용과 절차에 대한 충분한 이해를 바탕으로 직무열의를 고취시킬 수 있도록 해야 하며, 보육업무와 교육훈련 등의 자기계발기회를 통해 보육교사가 직무에 대한 자신감을 가질 수 있도록 지원해야한다.

둘째, 보육교사의 문제중심 대처행동은 직무열의에 유의한 정적 영향을 미친다. 이는 문제중심 대처행동과 직무스트레스 간에 부적 관계가 있다고 보고한 선행연구(지명원, 이주연, 2012)를 지지하는 결과이다. 개인이 문제 상황에 대처하는 자원이 부족하다고 인식하거나 잘못된 대처행동을 할 때 스트레스를 더욱 강하게 인지할 수 있다. 이러한 상태에서는 보육교사가 자신이 상황을 통제하는 것이 불가능하다고 판단할 수 있기 때문에 직무에 몰입할 가능성이 낮아질 수 있다. 문제중심 대처행동과 직무열의 간의 정적 상관관계는 보육교사를 대상으로 한 문제중심 대처행동 증진활동이 직무열의를 높이는데 도움이 될 수 있음을 시사하는 것이다. 보육교사의 직무열의를 높이기 위해서는 보육교사에게 결정할 수 있는 권한과 책임을 부여하고 문제에 대한 긍정적 대처를 위한 수평적 커뮤니케이션 문화를 조성하는 것이 매우 중요하다고 볼 수 있다.

셋째, 보육교사의 자아탄력성은 문제중심 대처행동에 유의한 정적 영향을 미친다. 자아탄력성이 높은 보육교사일수록 문제중심 대처행동을 사용하는 것으로 나타났다. 자아탄력성이 높은 보육교사는 업무를 수행할 때 발생하는 스트레스 상황을 긍정적으로 인지하고 평가하기 때문에(Lazarus & Folkman, 1984) 보다 다양한 대처방안을 모색하여 유연하고 적극적으로 상황에 대처할 수 있다(Eaton et al., 2007; Seaton & Beaumont, 2015). 이와 같은 연구결과는 대처 행동에서 자아탄력성이 의미있는 요인으로 기능한다는 연구결과(지명원, 이주원, 2012; Block & Block, 2014)와 더불어 문제 상황에 충분히 적응할 수 있는 능력 여부가 자신이 처한 상황에 정확히 대처할 수 있는지에 영향을 미친다는 것을 의미한다. 보육현장에서는 보육일과 중 발생하는 다양한 문제 상황에 적극적으로 대처하지 못하는 보육교사를 대상으로 이들이 문제 상황을 긍정적으로 지각하여 업무수행에 대한 자신감을 가질 수 있도록 지원해야한다.

넷째, 보육교사의 자아탄력성은 직무열의에 직접 영향을 미치기도 하지만 문제중심 대처행동을 통제하였을 때 영향력이 감소하는 것으로 나타났다. 이는 보육교사의 직무열의에 대한 자아탄력성의 영향력이 문제중심 대처행동에 의해 부분 매개 되고 있음을 시사하는 것이다. 자아탄력성의 영향력이 문제중심 대처행동에 의해 부분 매개되고 있다는 것은 자아탄력성이 직무열의에 직접 영향을 미칠뿐만 아니라 문제중심 대처행동을 높임으로써 직무열의에 긍정적 영향을 미칠 수도 있다는 것을 의미한다. 따라서 보육교사의 직무열의를 강화할 수 있는 실효성 높은 방안으로 문제중심 대처행동을 강화하는 것을 고려해볼 수 있다. 영유아의 보육과 교육 등의 직무수행 과정에서 나타날 수 있는 스트레스 상황에서 문제중심 대처행동을 사용하는 보육교사는 문제가 되는 상황을 통제할 수 있다고 평가하며, 변화를 위한 기회로 규명하고 대안적 해결책을 모색한다(지명원, 이주연, 2012). 이러한 태도는 보육교사의 직무스트레스를 감소시켜 소진이나 이직으로 이어지지 않고 지속적으로 직무에 임할 수 있도록 한다(이재무, 2016; Schaufeli & Bakker, 2004). 이 연구의 결과를 토대로 보육현장에서는 직무에 지속적으로 몰입하지 못하는 보육교사를 대상으로 보육교사가 자신의 직무수행을 성공적으로 달성할 수 있다는 자신감을 고취시킴으로써 문제 해결을 위한 대처능력을 기를 수 있도록 지원해야 한다. 이를 위해서는 문제를 해결할 수 있다는 적극적인 관리 전략이나 상담 전략을 통해 개인적인 대처전략을 기를 수 있도록 하는 것이 효과적일 수 있다.

보육의 질을 높일 수 있는 보육교사의 직무열의를 높이기 위해 보육교사를 대상으로 직무열의에 미치는 변인을 탐색하고 변인들 간의 관계를 매개적 측면에서 살펴보고자 한 이 연구는 보육교사의 직무열의를 높이고자 할 때 기능적이며 효과적인 문제중심 대처행동을 선택하고 수행할 수 있는 역량 개발의 교육이 필요함을 시사했다는 데 의미가 있다. 그렇지만 이 연구는 직무열의를 높일 수 있는 보육교사의 긍정심리자본 중 자아탄력성과 문제중심 대처행동만을 연구하였으며, 두 변인 간에 유사성이 있다는 점에서 한계가 있다. 후속 연구에서는 다양한 긍정심리자본을 포함시켜 연구를 보완할 필요가 있을 것이다. 또한 이 연구에서는 타당성이 검증된 측정도구를 활용하였지만 각 변인을 측정함에 있어서 보육교사의 자기기입식 보고에 의존하였으므로 측정도구의 한계를 이해하여 연구결과를 해석할 필요가 있다.

Acknowledgments

2019년도 한국가정관리학회 공동춘계학술대회에서 포스터 발표한 것을 수정 보완한 것임.

References

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